雇员说不信任领导人时表示什么员工认为能力、诚实性、透明性与同情心不是领袖们期望的太高

领导人职场大问题-员工不信任他们A2015调查北美工人Clearers显示,只有45%的雇员信任公司的领导力领导人,你在听吗?我知道这可能很难吞下

雇员为什么不信任领导者问题难解信任综合六大因素信任的构建或削弱基于个人、经历和关系

员工表示不信任领导者意味着什么, 以及领导者能做哪些事建立更多信任关系:

领导人不称职

能力似乎是任何职位的最起码条件,但有些领导人不知道自己在做什么。其中一些人得到推广,因为他们在专业领域强健-但他们不是人民领袖其他人是伟大的人民领袖,但在他们的专长领域不强以之计,如果领导者缺乏技能,很容易发现

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盖洛普2015年美国管理员报表研究2 500万管理者领导的团队分布在195个国家,发现顶层二大原因员工提升到管理职位是因为他们成功非管理角色,他们有经验并保有公司 -- -- 并非因为他们有领导潜力或经验技术公司往往会发生这种情况,工程师在这些公司中被提升为领导角色。

如何修复它

软技能培训 领导能力是标准这些天组织需要做更好的工作提供领导能力开发, 无论是课堂培训或在线培训, 或更好的执行教程,

不容置疑软技巧和深入专业知识这两个领域缺乏能力是完全不可接受的,也是灾难的秘方。组织有责任确保其领导人能胜任工作。第一件显性的事情会削弱信任-一个不知道自己在说什么的领导人。

领导人不关心

缺乏对领导的信任可能真正归结为缺乏同情心同情型领导人考虑团队需求,以最良好意图行事并关心其行为对他人和公司的影响

调查800多位全时美国员工操作Globoforce系统表示许多领导人以同情心抗争47%的受访者不认为企业主管关心或主动尝试创建人工场

修复之道

爱心从倾听理解开始倾听员工的顾虑和抱怨 并努力理解他们来自何方决策前先考虑雇员需求-这是否真正符合雇员最大利益?

爱心还允许领导者理解员工需要休息时,需要额外帮助和资源完成项目或需要重新安排行程考虑员工需求,尊重员工工作以外的生活并表达同情和理解以建立更好的信任关系

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领导人不一致性

领导者怀着不良情绪来开会时,会创造环境,使雇员不知道期望什么。这个人会再次情绪化吗一致性行为很重要,无论是情绪、决策或领导风格和家里无法预测的父母相像无异员工想知道对他人期望什么

显示2014调查520US员工互动协会管理96%的员工表示信任他们的头目和他们的组织表示他们的头目决策一致性和可预测性与缺乏信任的公司相比,这些公司成为增长收入领先者的可能性高2.5倍

修复之道

向领导人提供更一致反馈行为类型,使其前后不一和不可预测鼓起勇气并获得许可指出领导者前后不一的时代

员工在能够预测领导者响应时兴旺以这种方式,他们可以自主决策,结果领导者会作出积极响应。

领导者不执行

领导者说一件事再做另一件,员工不信任他们他们不相信领导者告诉他们什么 也不期望他们听从他们说会做点什么员工视缺少后续处理为大问题

事实中调查wrike于2015年10月发布1400名办公员工中,员工将改变优先级和移动最后期限评为职场顶级应激因素人人都会改变心智, 但当领导者常翻转跳转时, 而不实践承诺时, 员工会感到压力。

修复之道

切勿从员工中拉出地毯- 保持语言、动作和期望一致性设置项目起始时的最后期限,不修改少说雇员最值钱资产 短时间后宣布裁员修改发生时,向雇员清晰传递让他们知道为什么最后期限移动或另一个项目优先级

性能评价也是如此置期望并评价员工标准不可惊异地爬山技巧 他们不知道会接受评审

实现承诺大小员工被告知厨房破碎微波炉替换答应新组员减载 雇佣向企业提供提高性能的奖励保持言行一致性 员工将更加信任领导

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领导人缺乏透明度

员工不信任头目隐藏他们渴望清晰通信透明归根结底 压倒81%的美国雇员调查2015年3月15时55分表示,

修复之道

尽可能透明直接与员工并自由传递信息让他们保持循环公司切换并公开谈论敏感题目-像晚上令头目不眠的东西

向所有人更新公司目标、挑战与性能面向团队变换切勿环顾树丛-让雇员知道雇员选择离开时、放行时和新团队成员上机时。越开放领导者越信任领导员工

领导人不开放新思想

信任并不会停止开放通信- 领导人也需要开放思想固态领袖不听新思想 无法从员工中赢得信任显示a调查美国员工人力资源管理学会发布49%表示尊重直接主管思想对员工工作满意度非常重要

修复之道

放下自豪感并认真对待员工输入面对事实,改变策略和过程使工作更容易和更有效千差万别照常做开放新思想和新思维方式花点时间考虑雇员反馈,做出最优决策并赢得雇员信任

如何帮助员工信任领导分享下文注解