公司从ED(雇员对齐功能)受苦估计吧雇员发现期望不会实现时,他们的动机和订婚率暴跌

发生在我们中最优秀者-期望对齐功能或EAD上if you haven't experience it yet, you might be快速成为员工约定的先导杀手 并削弱雇员经验组织今日听似不幸条件 影响中年人 实为不幸条件 影响各类组织

期望对齐度员工期望工场经验与实战相匹配当期望不匹配时,EAD即为结果ad警告信号包括:

• 增换或调换辞呈
• 下级雇员订婚,无明显原因
• 客户投诉增加或客户经验下降
• 质量或数量下降输出
• 提高工人的焦虑程度
• 雇员不达标或基准
• 员工中的愤怒和怨恨
• 传播个人和/或组织的负面传言
• 增加纪律或性能相关行动

员工开始设定期望 开始接触你的品牌 甚至在她成为员工前未来员工对贵组织期望开始形成时,她浏览网站,与招聘者有优先联系,当她从家庭烧烤中接听姐夫自发大嘴之见时。

访问期间期望继续形成, 之后,如果受聘, 入职期间和后天继续形成其中许多期望是入职过程确定的,而大多数期望是在雇员任期内确定的。但许多员工发现他们为非注册物所为 或至少这是他们的感知ad最大贡献者中包括

工作环境公司文化隐含允诺

组织日常环境隐含着某些允诺比方说 假设部门有名 快速跟踪千百年新雇员期望六个月内监督团队不发生这种情况时,ED引向脱机和失约感知,即使从未作出明示允诺。她对吗无关紧要员工心想许下诺言 但没有实现她会依感知行动,而非现实

差管理通信或感知保密

通信差或缺时,雇员填空输入空格的东西有时准确性常非期望和感知产生管理者闭门决策过多时

传言故事

传言和流言是期望对齐的敌人 因为他们填充员工头部 不可支持的要求例子中包括变异性流言, 即从恐慌到工作场所破坏相向端是流传流言(或相似语气的流言),有些人认为它意指,“我们都获取股票选择权并发财。” 显然,并非所有流言都与组织未来相关。当流言贬损员工经验时 是很危险的

不明雇主期望

员工期望往往是不清楚或非明白雇主期望的结果。员工与客户组织进行退出面试时, 我们发现常发现员工“退职”(政治正确词指“因不做很好工作而解雇”)并不知道雇主有一定性能期望,打击目标相当难,你并不知道存在

新闻资讯广度文化

期望员工看到IPO新闻报导、违反道德行为、失业率和其他商务事件,管理者不知道 发生什么'外' 常同样忽略 发生什么'在这里'

前后不一致性

当规则和政策因环境而异执行时,或对某些雇员执行方式异于对其他雇员执行方式异时,ED常常是结果前后不一为规范时,雇员唯一可依赖的是推理缺乏信任是结果

过份保证

有时我们看到管理者寄望无法实现有时期望或允诺用心良好,然而,当管理者过分保证和交付不足时,EAD很快会跟踪

好消息是,事实上,AED有解法并不如吃药简单, 但有四步可以停止ED进度或甚至防止它发生

开工温度取用

听上去像有史以来最大无脑企业, 但许多管理者根本不费心去了解员工的想法和期望从EX中获取什么。开诚布公地和他们交谈定期调查创建保密反馈渠道鼓励定期开诚布公的意见保持你的指向脉冲 并告诉他们原因

二叉交叉检验

连接个体员工 关于你期望, 和如何匹配 他们期望澄清灰色区域并开放取出公开讨论不表示场景后有任何恶化

3级文化裁剪

部分内部文化鼓励人们形成不切实际期望或引起期望非理性变换文化裁剪会最小化或剖析你文化中鼓励有害或不正确期望的方面有时这意味着改变过程不幸地说,这可能还意味着对人民进行良好而严格的审查-并在需要时采取行动

4级有意语言

查看组织使用的语言,特别是书面文件使用的语言,看它如何可能提高期望值、高保值或引起对保密或虚伪的恐惧检查组织顶部是否清晰,组织底部是否也清晰避免公司化并直言不讳

ED的症状可能包括心痛、失眠、员工控制缺失、高血压、恐慌攻击、履历更新、不愉快相遇、愤怒客户和更替联系人管理器,如果ED持续时间大于-好-任何导致性能不良的时间