2019年为何使用分析保留最佳人才使用数据驱动管理级决策支持的能力比以往任何时候高

开始新历年时, 亚洲公司中一些最优秀的人 已经准备与另一家公司 开始新探险

目前的雇主还不知道人才流出大全年支付, 通常是月球新年, 是一种常见现象

除失去好人的情感代价外,还有巨大的经济代价美国劳工部估计初级职位,可达年薪的三分之一直接培训费用14 000美元 生产率下降 公司损失14 000美元

这一数字可达150-200百分比,据人力资源管理学会估计,更多高级职位可达150-200%

人民加入公司但离开管理者

公司能减轻即将到来的人才流失吗可能吧2019年你或许有最好的机会盖洛普研究发现二分之一 放弃工作逃避管理者

这表明插件漏洞管理者需要提高主动与团队接触的能力公司人事策略 高层领导通信方向 都打分 但他们无法解释 跨队自然减员率(退出率)的巨大差异

这是因为所有团队都平等接触相同的高级主管、员工福利和人力资源政策但他们并非都拥有相同的直接主管公司如何帮助各级管理者提高管理水平?以往的答案曾是年度雇员录用调查 和部分组合一般领导能力训练

这些努力比不努力好得多,2019年软件可帮助加载结果Josh Bersin写道:「人民解析报报报 报-用数据驱动决策支持的能力比以往都高德洛伊特发现人民数据 居全球人力资本趋势之首

开通两个主要能力帮助管理者:特性和及时性

特性性

使用数据支持管理者过去有一个问题,即管理者人数过多。数据详细程度和多少管理者可获取个性化结果方面存在着实际约束。

有了分析能力,各级管理者都能得到详细报告,说明团队如何响应他们的领导风格在某些应用中,他们甚至可以得到量身定制建议,说明应采取何种行动来降低人民退出风险

使用人解析法简单化, 正因如此调查仍是衡量提高员工参与度量的最佳方式, 甚至在像脸书这样的顶端技术公司中也是如此。

及时性

另一项挑战在于,当我们实时思考并行动时,公司收集的人的数据有很大时间差。偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶二至三年都行 或偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶偶二至三年

减损关键是预防而非治标表示获得不快乐预警信号, 而不是试图阅读退出访谈模式

自动化分析允许实时监控员工今日组织网络分析从雇员通信中提取数据:与何人聊天(通过邮件或聊天),每次通信发生时间和时间长度,经常接触多少其他人等

可观察模式并按之行事管理者可以学习识别正在燃烧并重新平衡工作量的雇员

获取及时数据的另一个方式是通过脉冲测量-即即常向雇员发送专题短切测量,结果分析实时交付管理者可访问人民思想并立即对红旗采取行动

管理全雇员经验

人才保留是一个持续过程,需要跨雇员经验六大里程碑应用:入职、参与、开发、性能、过渡和分离

需要交叉参照雇员生活阶段:刚加入工作大军,有年幼子女,照顾老年父母或亲属,接近退休等

2019年公司现在有软件实现这一点拥有单一实情源分析雇员经验是理想的,但通过努力跨井连接数据是可能的。平均公司归根结底有7多系统记录人相关数据

令2019年成为你公司启动人民解析之旅的一年, 并乐于对明年这个时候你最好的人离开你更不紧张