Cómo medir el valor de sus empleados

El panorama salarial se ha vuelto algo turbio desde que la pandemia impulsó el trabajo remoto. ¿Cómo ha impactado esto en los esfuerzos por pagar unsalario de mercado justo? ¿Qué pasos deben tomar las organizaciones para garantizar que las prácticas salariales sean competitivas y apropiadas para atraer a los mejores talentos? ¿A qué fuentes de información deberían acudir para evaluar la competitividad de sus prácticas salariales? ¿Qué solía funcionar que ya no funciona?

Aqui analizamos是preguntas y ofrecemos进行监测s consejos para los empleadores que operan en un mercado de talentos cada vez más competitivo.

Todo comienza con su filosofía de pago

Todos los empleadores tienen una filosofía de pago, ya sea que la hayan articulado claramente o no. En resumen, ¿sus prácticas de pago lideran, retrasan o igualan el mercado? No hay nada intrínsecamente correcto o incorrecto en ninguna de estas filosofías. Hay, por supuesto, diferentes resultados que podrían esperarse.

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Por ejemplo, asumir un papel principal puede hacer que su empresa sea másatractiva para los candidatos a un puesto de trabajo佩罗podria resultar en, gaste demasiado对位atraer talento. Por el contrario, quedarse atrás en el mercado podría hacer que le resulte más difícil encontrar empleados calificados que permanezcan a bordo a largo plazo.

Llevar a cabo un análisis de trabajo y actualizar las descripciones de trabajo

Su enfoque de compensación debe respaldar y alinearse con los objetivos estratégicos de su organización. Con base en esos objetivos, luego evaluaría los diversos trabajos en su organización para determinar en qué medida ayudan a contribuir o impulsar los objetivos organizacionales. Por ejemplo, es probable que un vendedor en unaorganización de ventas B2Bcontribuya más que un empleado de facturación en esa misma organización. Todas las posiciones son importantes; realizar un análisis de trabajo es simplemente una forma de determinar la importanciarelativade los diversos trabajos para los que contrata.

También es importante asegurarse de que las descripciones de los puestos se mantengan actualizadas. A medida que cambian los requisitos de habilidades y surge nueva tecnología, también cambia la forma en que se realizan los trabajos, al igual que el valor relativo de esos trabajos.

Identificar trabajos de referencia

Es posible que las organizaciones más pequeñas solo tengan un puñado de trabajos que necesitan ser evaluados. Sin embargo, en organizaciones más grandes, puede haber cientos de puestos ydescripcionesde puestos que los acompañan. En estas organizaciones, los trabajos de referencia se utilizan como punto de comparación.

Estos pueden ser trabajos que prevalecen en su organización, trabajos que son difíciles de cubrir o trabajos que se seleccionan en función de otros criterios que los hacen importantes para garantizar salarios competitivos. En general, representarían los trabajos mejor pagados, ya que otros trabajos dentro de la organización tendrían salarios establecidos en relación con estos puestos.

Determine el mercado en el que reclutará

Es probable que algunos puestos, por ejemplo, empleados minoristas o cajeros bancarios, se contraten en un mercado local. Es probable que otros puestos, como desarrolladores web oejecutivos C-suite, se contraten en un mercado regional, estatal, nacional o incluso internacional mucho más amplio.

La experiencia de la pandemia ha tenido un impacto significativo aquí. Antes de marzo de 2020, muchas organizaciones podrían haber dicho que una parte importante de su fuerza laboral debía provenir de un mercado relativamente local. Ahora, sin embargo, todos hemos aprendido que muchos trabajos se pueden realizar de forma remota desde cualquier parte del país o del mundo.

Determine los rangos de pago para las posiciones que comparará

Al determinar los rangos de pago basados en el mercado, las empresas necesitan investigar lo que otras organizaciones están pagando por puestos similares. Esta información puede provenir de organizaciones comerciales profesionales, de encuestas realizadas por consultores de compensación o de otras fuentes.

Las encuestas salariales, que solían ser una fuente de referencia para obtener información salarial relevante y confiable, ya no tienen tanta influencia por un par de razones. Primero, estas encuestas tendían a retrasarse uno o dos años, lo que significa que, en un mercado que cambia rápidamente, es probable que los datos ya no sean precisos o estén actualizados.

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Además, el impacto de la pandemia y un aumento repentino del trabajo remoto o híbrido ha complicado el panorama salarial. Debido a estos cambios, algunas empresas están adoptando un enfoque nacional o internacional para establecer las tarifas salariales. Esto significaría que a un empleado que trabaja de forma remota desde un pequeño pueblo de Montana se le pagaría menos que al que trabaja de forma remota en Manhattan debido a las diferencias en el costo de vida. (He visto a Google practicar esto).

Un primer paso importante para determinar si el pago es competitivo es monitorear a los competidores. Sus ofertas de trabajo, listados o anuncios pueden contener información salarial. En algunos estados y lugares, la transparencia salarial se está convirtiendo en un requisito. A partir del 15 de mayo, por ejemplo, la ciudad deNueva Yorkcomenzará a exigir a los empleadores que incluyan rangos de salarios en las ofertas de trabajo.

Glassdoor, Indeed y PayScale son servicios populares para obtener datos de tendencias de salarios y compensaciones. Si bien fuentes como estas se completan con aportes de los empleados y pueden no ser tan confiables como otras fuentes,puedenindicar lo que es probable que busquen sus solicitantes mientras hacen su propia investigación sobre lo que valen.LinkedIn Salaryes otra fuente de información sobre los rangos de pago a los que recurren a menudo los empleados potenciales.

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La cantidad de tiempo que un trabajo permanece abierto puede ser un factor. Al igual que cuando se vende una casa, la demanda real recibida puede ser muy reveladora. Con los trabajos abiertos, si recibe mucho interés muy rápidamente, puede estar por encima del mercado; por el contrario, si sus ofertas de trabajo permanecen abiertas durante mucho tiempo, es posible que esté ofreciendo un salario por debajo del mercado.

Un proceso en curso

Sin embargo, el resultado final es que, si bien el dinero es importante, no es loúnicoimportante para los empleados. Sea creativo al diseñar unpaquete de compensación y beneficiosque ofrezca valor a los empleados, y sea franco al comunicar el valor de ese paquete y las demás comodidades que ofrece su empresa.

Evaluar el pago para asegurar el posicionamiento competitivo no es un evento de "una sola vez". Es un proceso continuo que debe repetirse y actualizarse regularmente, especialmente en una economía global en constante evolución.