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关于雇佣不当员工的风险和成本已经有很多文章了。这对公司、团队和招聘经理的影响可能是巨大的，更不用说对新员工本人了。这些代价不仅仅是经济上的，实际上还可能损害当事人的声誉。
对于小企业来说尤其如此，当老板第一次招人时更是如此。不匹配的风格、方式或期望可能造成巨大的破坏。我知道，因为在过去8年的成长过程中，我犯了这些错误SkyeTeam．值得庆幸的是，我的“错误”很小，很快就被纠正了。然而，我亲吻了很多青蛙，才找到了现在和我一起工作的王子(和公主)。
很多个晚上，我辗转反侧，担心自己是否有能力支付每月的工资。我做过正确的决定?我想知道。我应该继续做个体企业家吗?毕竟，第一次招聘，或者你自己的个人晋升，或者跳槽到一个新的团队或公司，都可能是一个非常脆弱的时期:
- 一个糟糕的招聘决定的平均成本可能是个人第一年潜在收入的几倍。
- Zappos首席执行官谢家华(Tony Hsieh)曾估计，他自己的糟糕招聘让公司损失了超过1亿美元。
不过，尽管“糟糕的招聘”确实存在，但以我的经验来看，缺乏有效的入职流程才是真正决定一个人能否成功加入团队的关键。通常情况下，他们的做法是:“这是你的办公桌;继续干下去吧。”还有让新员工陷入困境的倾向。
然后，我们想知道为什么这个人会沉沦，或者努力保持漂浮并在新角色中表现出色。因此，鉴于这些现实，以下是我欢迎新员工的建议:
- 声明:你刚刚为你的团队雇佣了一位非常有才华的人——不要保持沉默!向全世界(或者至少是你团队的其他成员)宣布!包括一些关于他/她是谁的信息，这个人被雇用的原因以及所承担的角色。帮助这个人的新同事了解如何建立联系。不要把在工作中结交新朋友的任务都交给新员工。举办一个欢乐时光或午餐聚会，把人们聚在一起。
- 第一天之前:与你的新员工保持定期联系。提前发送所有可以完成的文书工作，这样就不会耽误第一天的工作。让新员工参与沟通，让他或她在第一天之前就熟悉公司的情况。发送一封简短的电子邮件或信息，说“周末愉快!”并建立社区和归属感之前你们开始并肩工作。
- 关键的利益相关者:在许多公司，组织结构图提供了谁向谁汇报工作的图示。这是学习正式层次结构的有用工具。帮助你的新员工了解谁是关键的利益相关者。优先列出这些人，并分享为什么这些人很重要。做介绍。别让新员工去找"莎拉"
- 非正式的利益相关者:如果组织结构图是关于正式的层次结构，那么这是关于“在这里如何真正完成工作”。花点时间解释一下非正式网络，那些有影响力的人，看门人，那些在事情发生之前就知道事情发生的人。不要忘记那些联系你的人和潜在的对手，他们可能对你和你的团队评价不高，并可能把这种态度转移到你无辜的新员工身上。
- 术语破坏:我还没有找到一家没有自己的语言和行话的公司。无论是人们使用的那些讨厌的缩写词(但总是无法解释!)还是内部笑话和短语，创建一个翻译字典，分享一些内部笑话的上下文，这样你的新员工就可以加入笑声(而不用担心这些笑话是针对他/她的!)
- 神话传说:这些故事有助于阐明公司的文化(包括英雄故事和反派故事)。分享这些故事，帮助新员工明白哪些故事只是神话，否则可能会对他或她的信心或方法产生负面影响。
- 交战规则:无论这是新员工的第一份工作，还是他或她已经在这个行业工作了很长时间必须花时间解释参与规则，也就是确保成功的公司和团队礼仪。不要假设你的听众知道或能独立解决问题。这可能最终会发生，但通常是有代价的。最好从一开始就阐明“业务是如何完成的”。话题可能包括会议的节奏、参加会议的礼仪、决策、棘手的话题或问题等。
- 为小事流汗:不要低估不处理小事的影响。打外线需要哪个号码?你怎么用复印机?洗手间在哪里?咖啡机?午餐休息时间是什么时候?当我们刚加入一支球队，并试图发挥出最好的状态时，最令人沮丧的是一些小事。
- 了解团队中的角色:简而言之，这是关于花时间分享你的风格和期望，你的热点，优势和盲点。为你的新团队成员提供成功与你合作所需的信息，而不必猜测(或误解)你的风格和方法。
- 乐趣:我们公司的5个企业价值观中有3个涉及玩乐。引入新的团队成员意味着让他们知道如何我们在工作中很开心，他们也可以参与到工作之外的生活中。开始培养一种双赢的关系，这将有助于组建一支成功的团队，越早越好。
你有什么经历可以让你有一个好的新员工经历?
