6个迹象表明你的多元化和包容性项目需要彻底改革

在乔治·弗洛伊德(George Floyd)事件和#黑人生命也重要(#BlackLivesMatter)运动之后的这一年里，尽管人们口头上承诺要实现多元化和包容性，但很少有公司在推动关键部门和高层更大程度地融合种族和性别方面取得进展。这种缺乏进展的情况已经被员工注意到了，并对公司的增长、营业额和利润产生了负面的连锁反应。

例如，在最近报告通过分析来自数百家接受多元化和包容性培训的美国组织的8.3万名员工的数据，我的公司发现:

• 只有一半的员工认为他们的组织真正致力于包容。

• 只有43%的员工表示，他们可以在工作中始终保持真实的自我。

• 只有33%的人说他们的公司领导努力工作来创造归属感。

好消息是，聪明的创始人没有理由对员工的真实感受以及他们在实现DEI目标方面所取得的实际进展一无所知。有几个关键的指标来衡量这一领域的健康状况，以及需要注意的警告信号。

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缺乏有意识的决策系统

当公司没有结构化的流程时，就会产生产生偏差结果的风险。以招聘和晋升为例。基于“直觉”的招聘往往会倾向于那些与面试官最相似的候选人，而不一定是该职位的最佳候选人。招聘经理应该根据核心技能的重要性确定一个具体的矩阵，并对每个候选人使用相同的问题。现在，很多人都不是。在我们的调查中，只有45%的员工表示他们的团队使用结构化的流程进行面试。

对员工群体的差异缺乏认可。

重视差异是一种超越承认和接受彼此差异的能力，而是真正创造一种允许多样性被看到和蓬勃发展的环境。这不仅仅是拥有多样化的团队。当然，这是很重要的一步。但我们谈论多样性和包容性是有原因的。一旦你拥有一支多元化的员工队伍，员工们需要明白你重视他们以及他们之间的差异。我们发现，尽管五分之四的人认为多元化的团队能做出更好的决策，但只有五分之一的人认为他们的经理真正重视他们的差异。这一差距明确表明，真正的包容可能不会发生。

领导层忽视了积极地利用他们的特权来实施变革

盟友关系包括利用你的特权为那些没有同样机会的人带来改变。如果你的组织没有多元化的领导层，那么成为一个盟友可以缩小掌权者和受其决策影响的人之间的差距。当存在分歧时，这一点尤其重要。我们发现，只有30%的员工会在会议上不同意别人的意见。通常情况下，那些被低估或被低估的人必须再三考虑何时以及多长时间说出来。公司领导如果没有意识到这一点，就有可能扼杀好的想法，让员工感觉自己被忽视了。这需要付出努力，但管理者和领导者利用他们的权力和特权来提高那些感觉自己地位较低的人的声音是非常重要的。

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团队成员往往是孤立的——在人口统计和背景方面往往看起来相似

对周围人的深入了解会让我们成为强大的问题解决者和更好的团队成员。不幸的是，这种情况并不总是发生，尤其是在高级别的公司。我们发现，不到一半的员工表示他们的工作场所拥有多元化的管理团队。当团队成员的长相和声音相似时，就会出现“群体思维”的倾向。这可能会导致决策忽视不同种族、性别、年龄、性取向和其他特征的人的需求和担忧，这些人没有被代表。

缺乏好奇心或同情心

好奇心和同理心有助于缓解群体内/群体外的动态，这是一种“我们vs.他们”的行为，会为以积极和富有成效的方式与他人合作制造障碍。遗憾的是，我们发现只有不到一半的员工认为管理者会表现出好奇心和同理心。对别人的处境感同身受往往能创造更好的合作和解决问题的能力，因为它能提高对问题和伟大想法的反应能力。当人们有同理心时，他们会感到被理解，社会联系更紧密，焦虑也会减少。简单地说，他们有归属感。

那些觉得不能在工作中做真实自我的员工

把精力花在假装自己不是别人上是浪费精力。当员工觉得他们可以做真实的自己时，他们就可以专注于工作，而不是专注于试图融入。学术研究研究发现，在工作中感觉真实的人有更高的工作满意度，在办公室更投入。但是，正如我之前提到的，我们对员工情绪的追踪发现，只有43%的员工觉得他们可以在工作中做真实的自己。

“太好了，”你说。“这一切都有道理。但我该如何判断我的员工在工作中是否做了真实的自己呢?我怎么知道我的经理是否表现出了同理心?”我坚信，没有衡量的东西是无法修复的。那些定期匿名询问员工在多样性和包容性方面的工作经验的公司，可以设定基准，衡量进步。除了衡量他们在这六项指标上的表现，雇主还必须积极地培训他们的团队，让他们了解包容的价值，并明白包容是一种可以学习的技能。

人们花费数年时间学习如何在其他国家做生意，他们需要适应不同的文化期望、沟通方式和生活经历。学习如何包容地工作也是类似的。需要多年的经验才能学会如何与思维方式不同、沟通方式不同、生活经历不同的人高效地工作。如果我们将包容视为一种需要掌握的技能，那么我们就可以确定显示熟练程度或需要改进的关键社会指标。