招聘最优秀的员工

所有的雇主很快就会发现，与工作和组织相匹配的员工与不匹配的员工之间存在着天壤之别。

但你如何找到合适的人，并将他们匹配到合适的工作岗位上呢?在你全面的人才战略中，包括一个结构良好的招聘和选择程序。成功开发这样一个计划的关键是遵循一个经过验证的招聘流程，为你需要填补的职位。要抵制省略步骤的诱惑，因为省略过程会影响你的结果。以下是你需要做的:

1.制定准确的职位描述。你的第一步是确保你为公司的每个职位都有一个有效的职位描述。你的职位描述应该反映出对个人将担任的角色的仔细思考，他们需要的技能，完成他们任务的重要性格属性，以及任何将求职者区别开来的相关经验。这听起来可能很简单，但你会惊讶地发现，有多少小公司没有制定或保持更新的职位描述。

2.编制一份“成功简介”。除了创建职位描述外，为公司关键职位的理想员工制定一份“成功档案”也很重要，这些职位对执行你的商业计划至关重要。这些职位可能包括团队领导、区域经理和销售人员。例如，假设你目前有20名销售人员。在这一组中，有4个表现最好的，12个表现中等，还有4个表现不佳。如果你能把高管的比例从20%提高到33%，这可能会对你公司的业绩产生巨大影响。

为了实现这一目标，您需要对销售组中的每个人进行剖析，以确定顶级销售组所共有但其他销售组所缺少的技能和属性。利用这些信息，你将能够建立一个档案，以帮助你选择最有可能在该职位上取得成功的候选人。请记住，如果您没有将候选人与特定的配置文件进行匹配，则无法判断是否找到了匹配。

3.起草广告，描述职位和所需的关键资格。虽然有些申请人会忽略这些要求，不管不问地回复，但包括这些信息将有助于限制不合格申请人的数量。

4.在最有可能接触到潜在求职者的媒体上发布广告。当然，互联网已经成为发布职位空缺的主要场所，但不要忽视针对性的行业出版物和当地报纸。

5.设计一系列电话筛选问题。编制一个适合在电话中提问的问题列表，帮助你快速确定合格的候选人，排除其他人。

6.查看你收到的简历，找出最合适的人选。一旦你发布了广告，你就会开始收到简历……有时比你预期的要多得多。了解自己在经验、教育程度和技能方面的要求可以帮助你快速地从这些简历中筛选出来，找出潜在的候选人。

7.通过电话筛选候选人。一旦你把简历的范围缩小到少数几个潜在申请人，打电话给候选人，用你的电话筛选问题来进一步缩小范围。在这一步和面对面的面试中使用一致的问题将有助于确保你公平地评估候选人。

8.选择候选人进行评估。根据电话面试的反馈，选择你认为最符合下一步流程的候选人。

9.使用经过验证的评估工具评估潜在候选人的技能和属性。一份简历和电话面试只能告诉你关于求职者的这么多信息，所以你需要一个可靠的评估工具来帮助你分析求职者的核心行为特征和认知推理速度。例如，一个好的测试将提供关于个人是认真的还是懒散的，内向的还是外向的，随和的还是不妥协的，对新思想开放还是封闭的，情绪稳定还是焦虑和不安全的见解。

你为每个职位创建的成功履历将帮助你确定哪些行为特征对该职位来说是重要的。例如，你会期望一个成功的销售人员是外向的。另一方面，担任文职职位的人可能更内向。

这些评估测试可以亲自进行，也可以在线进行。在线测试和提交结果可以帮助您决定是否邀请申请人参加个人面试。

10.安排和安排候选人面试。一旦你根据前面的步骤选择了候选人，就可以安排并进行面试了。使用一组10或12个问题来保持面试的结构化，并为比较申请人提供一个合理的基础。

11.选择候选人。通过匹配最合适的求职者来进行选择。

12.对应聘者进行背景调查，以发现之前测试和面试中没有发现的潜在问题。

13.向求职者提供你的工作机会。你在面试过程中收集的信息将为你提供关于起始薪酬水平和培训需求的重要见解。

额外的招聘前建议

在你开始招聘之前，先确定你的招聘策略，看看员工是否适合你的公司。你是如何确保他们与公司文化很好地契合的?决定你对文化问题的回答是否应该包括第二次面试。还有，如果还有人的话，你会让谁参与面试来帮助做出选择和判断候选人?你的目标是制定一个计划，帮助你确定是否有一个适合公司文化的合格申请人。

此外，还要决定是否要进行入职前测试。对你来说，了解一个人的优势和劣势值多少钱?这不仅仅是一个雇佣/不雇佣的测试，而是一个指导工具，帮助你确定他们的培训需求，以及最大化这个人的生产力的最佳方法?职前测试经常被忽视，而它可能是一个非常有价值的工具。例如，如果你发现一个求职者符合职位描述，并且看起来是你想雇佣的人，职前测试可以帮助你确定如何更有效地与他们合作，并让他们在你的组织中前进。

如果你想让你的企业吸引和留住好客户，你的综合人才战略必须包括吸引和留住高素质员工的招聘和选择战略。遵循一个经过深思熟虑的、结构化的流程将帮助你在公司里把合适的人匹配到合适的职位。