虽然“大辞职”似乎是一个短暂的现象,但它比你想象的要复杂得多,潜在的严重性也更大。它很快演变成了大起义。
10月推出了工人罢工由于目前的劳动力短缺导致权力的天平向员工倾斜,各行各业都出现了这种情况。的华盛顿邮报》报道低薪工人正在反抗多年的低工资和紧张的工作环境。
许多罢工者是重要的工人,他们在危险的条件下长时间工作,以维持经济和组织在大流行期间的运转,他们感到被背叛了。现在,他们正看着高管和股东从中获益。的袭击约翰迪尔就是一个很好的例子。
那些不罢工的人辞职的人数创了记录——辞职人数达到了二十年来的最高水平。自4月以来,近12%的员工已经辞职95%有一半的工人正在考虑换工作。最大的群体是中层员工,年龄不限30至45岁。
谁要离开?医护人员成群结队地离开并不令人意外。他们身心俱疲。酒店/餐饮业的离职率为6.8%,是所有行业平均离职率的两倍多。就连可以在家办公的白领也纷纷辞职。
通过将所有员工转向在线工具进行沟通和协作,科技工作者承担了在封锁期间继续工作的负担。未来学家艾米·韦伯他说,“2020年在几个月的时间里见证了十年的数字化转型。”
女性也辞职了记录数据在美国,许多人要处理儿童保育和学校关闭问题。仅在九月309000名女性与18.2万男性相比,女性离开了工作岗位。
在她为Inc.撰写的文章中,杰西卡·斯蒂尔曼他说:“员工们不只是在寻求更高的薪水、更多的休假时间或更多的在家时间……他们实际上在质疑日常工作的全部意义。”为什么我们要在事业上投入那么多?我们从雇主那里得到的这些压力和心痛的回报是否公平?留住员工就是要让他们知道,他们的工作是有意义的,公司实际上是把他们当作人来关心的。”
以下是高管们现在需要采取行动的五种策略。
1.创造更好的工作环境
近一半的高管表示,他们看到人员流动率上升,但许多人没有意识到他们需要做出重大改变。
至少,你需要提供能维持生活的工资,安全的工作环境,以及一个让人们感到受到公平和尊重的工作场所。随着各组织争夺员工,工资也在上涨。许多公司现在提供每小时15-20美元的薪酬,以及免费大学学费和儿童保育等其他福利。白领们找到了至少加薪10%的新工作,还有更好的发展和晋升机会。如果你想留住现有人才或雇佣新人,你就必须提供有竞争力的待遇。
另一个重要的行动是培训你的经理。看看这些最近的发现:
如果接受了正确的培训,经理们不仅能提高自己,还能成为把一个好组织变成一个伟大组织的秘密武器。盖洛普的一项研究这表明,优秀的经理能够提高团队的生产力和敬业度,并吸引新的优秀员工。投资于经理培训的收益是原来的十倍。
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2.积极应对职业倦怠
过度劳累是首要原因员工离职的理由。精疲力竭实际上是一种可诊断的状态,是长期压力带来的情绪、身体和精神上的疲惫。最近的一项研究发现89%的员工都精疲力竭了。
在他们的书中精疲力竭:释放压力循环的秘密Drs。Emily和Amelia Nagoski确定了倦怠的三个主要组成部分:情绪衰竭、缺乏成就感和同理心的耗尽。
无论人们多么努力地工作,他们都觉得自己只是在转圈,没有能力去同情他人或自己。
倦怠感会慢慢袭来,让我们无力去关心或采取积极行动。心理学家Christine Hohlbaum,写道:“可悲的是,大多数人甚至没有注意到它逐渐控制了他们的生活,直到为时已晚。到那时,外部干预是必要的,以推动倦怠患者走向积极的改变。”这就是为什么倦怠也被称为“灵魂的侵蚀。"
事实上,唯一真正治愈倦怠的方法是休息,而不是开始另一份工作。这就是为什么招聘经理发现“神隐”现象越来越多,既有求职者,也有高达25%的新员工第一天没来上班。
精明的领导者正在投资于帮助员工减轻压力和倦怠的服务,比如带薪休假、办公室关闭、正念等健康项目,以及扩大心理健康和治疗服务。如今的员工正在寻找真正关心并投资于他们福祉的领导者。
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3.改变你定义和衡量工作的方式
我们如何定义工作可以追溯到工业革命时期。虽然封锁促使许多组织转向远程工作和在线协作,但现在是时候更深入地审视这些旧观念了。
衡量工作的标准是结果,而不是时间。除非你的服务是以小时为单位的,否则就转向测量结果或结果。这使得工作安排更加灵活,并阐明了如何评估绩效。人们希望衡量他们的贡献,实施这种制度还可以减少偏见和歧视的影响。
实行工作共享和轮换。随着人们想要更好地平衡工作和生活,工作分担是一个很好的解决方案,提供了很多好处。工作轮换是另一种满足员工需求的好方法,同时提高他们的技能并提供专业发展机会。
放弃会议,或者至少三分之一的会议。会议占用了我们太多的时间,而这些时间几乎没有什么可展示的。在大流行期间,会议时间增加到创纪录的水平。2021年的一项研究混合动力工作发现77%的员工经历过“变焦疲劳”哈佛大学研究65%的员工表示,会议让他们无法完成自己的工作。
重新审视使用新的在线和异步工具进行通信和协作。把人们聚集在一起应该留到真正有助于建立信任或做出决策的时候。在一周中确定几次不能安排会议的时间,并严格遵守。
4.承认并奖励你忠诚的人才
随着人才竞争的加剧,公司正在投资于签约奖金、更高的薪水和更好的福利等项目。但是别忘了表扬那些一直和你在一起的忠诚员工。他们在疫情期间努力工作,应对每一个意想不到的变化。你感谢他们了吗?
人们渴望自己的贡献被看到和重视,所以现在是时候向他们表示感谢了。提供经济奖励,比如奖金、额外的带薪休假或“留下来/忠诚”奖金。不要低估经理或领导手写的便条,说明他们有多重要。
对于你的顶尖人才,失去他们会给你的组织带来挑战,给他们额外的关注。许多公司提供休假,这样员工就可以从过度劳累中恢复过来。失去几个月远比永远失去要好得多。
归根结底,人们都希望在真正重视和关心自己的地方工作。确保你经常并持续地发送这些信号。
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5.打电话给你的人才团队
以上所有招聘和职场文化的转变都依赖于你的人力资源团队。他们可能已经筋疲力尽,也需要休息和欣赏。你可能还需要雇佣更多的招聘人员来应对未来几个月预计增加的人员流动率。看看你的入职实践,确保你的经理知道如何为新员工的成功做好准备。
同时也要投资一个优秀的学习和发展团队。你知道“学习和成长的机会”一直是最重要的品质之一吗求职者在寻找雇主?事实上,87%的千禧一代将“专业或职业成长和发展机会”视为求职的首要因素。你的组织应该提供一系列强有力的学习机会,包括多元化、公平和包容计划、健康和经理培训。投资最前沿的项目,使用最佳实践来推动真正的行为改变。
要度过“大辞职”,并避免它成为“大反抗”,就需要你真正地重新思考工作,建立一个更好的工作场所,在现在和未来都能吸引优秀的人才。它必须是安全的、灵活的、包容的和有意义的。
组织心理学家安东尼•克洛茨他创造了“伟大的辞职”这个词,他说:“如果工作世界向更健康、更可持续的员工福利过渡,那么这场可怕的大流行中有一线希望。”