为什么退伍军人和文职雇主有这么多沟通障碍

在2015年向国会发表的国情咨文中，奥巴马总统鼓励美国雇主“雇佣一名老兵”，如果他们想完成工作的话。退伍军人带来了高度的正直、承诺、忠诚、灵活性、在高风险、高压力情况下学到的技能和才能，以及大多数商学院或大学环境中没有教过的驾驭文化叙事的能力。那么，为什么退伍军人得不到工作呢?

问题是双方不知道如何与对方沟通。与退伍军人分享的工具和信息不足以让他们做好与平民对话的准备。企业招聘经理经常对如何成功招聘退役军人感到困惑，导致招聘与强大的劳动力脱节。

挑战始于叙述。

几年来，我一直与过渡时期的军人一起工作，他们中有服役四年的士兵，也有五角大楼的高级军官。我听到的一致评论是，“我觉得我还没有准备好从事平民职业。”一些军官离开军队后，很快就在国防和安全行业开始了新的职业生涯，早在他们退休之前，这些职位就已经受到了追捧。对于大多数寻求退役后职业生涯的退伍军人来说，这种过渡充满了困惑、恐惧和缺乏知识和信息。

作为一名平民，我认为问题始于叙述:你如何描述自己，你在寻找什么，你想在哪里工作?军队教授特定的技能和价值观:自给自足(即不寻求帮助)，在自我之前服务(承担责任，但赞扬和赞扬他人)和对价值观的承诺(捍卫和保护美国宪法)。

同样，我与一些公司的招聘经理和招聘人员合作时，他们对老候选人在与他们打招呼时缺乏平民般的理解表示失望。从简历，到面试，再到入职和培训，经理们说他们不知道如何从感知的军事风格的指令到更以团队为导向和关系更密切的工作风格之间的桥梁，在这种工作风格中，协作、赞同和创意是被赞美和奖励的。

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在线定位的差异。

另一个不同之处在于我们在网上的交流方式。平民使用社交媒体为他们的求职和职业发展建立强大而有吸引力的宣传平台。他们利用现有的个人品牌工具，将自己定位为与潜在雇主相关并具有吸引力的人;从强调优势，到授权他人通过推荐来销售他们的价值。

另一方面，过渡的老兵们被教导要把简历上传到LinkedIn上，然后等着电话响。大多数退役军人都没有学习过如何通过基本的在线声誉管理和个人品牌技术来正确定位自己，使自己对潜在雇主有吸引力。由于不了解社交网络工具的力量，许多退伍军人在招聘人员和招聘经理搜索求职者的平台上都是默默无闻的。

老兵的经历

虽然没有两个退伍军人是完全相同的，但在与数千名退役军人共事过之后，我发现了一些规律。军事人员在服役期间只接受一件事的训练——做好战斗准备。在为文职过渡做准备的过程中，政府运行的项目和系统有大量的问题需要解决，其中之一就是工作过渡。问一个老兵，大多数人会告诉你这样的准备是不够的。

退伍军人与招聘人员的脱节主要有三种方式。首先，他们不善于谈论自己和自己的成功，经常说“我们”而不是“我”。招聘经理并不想雇佣一个班或排;他们想听第一人称的成功和成就。相反，如果退伍军人能够被赋予叙述能力和信心，清晰而简洁地表达他们的技能、才能、贡献和愿景，他们就可以在招聘人员和招聘经理面前摆好自己的位置，他们很快就会看到他们的价值。

其次，服兵役训练的是适应能力和应变能力。如果你问一个退伍军人退伍后想做什么，他们可能会回答:“我什么都能做。”你需要什么?”这不是平民在竞争有意义的工作时使用的说辞。平民被训练成在职业战略上简明、直接和有目的性。招聘经理对此已经习以为常。如果一名老兵在描述自己的目标时过于含糊，招聘经理就很难看出他们能为公司带来哪些价值。

拥有一个专注的个人品牌战略，可以让老兵找到追求的机会，将他们的激情与工作结合起来，并明确他们想要为之工作的角色和公司。这是一种心态上的改变，但当退伍军人接触到个人品牌的力量时，他们就能控制自己的职业生涯，表现得更专注、更满意，从而使自己对雇主更具吸引力。

第三个与老兵的脱节是，军人简历看起来与文职招聘经理所习惯的简历有很大不同。术语、行话、证书和成就通常不能从军事角色转换为文职工作。从表面上看，这似乎是一个简单的解决办法——让简历非军事化，让语言和描述更接近平民——但事情并没有那么简单。

我曾与许多老兵共事，他们的简历被“平民化”，他们无法在面试中说出简历上的内容。在我看来，简历并不能很好地反映一个人的潜力和能力。例如，陆军军医会有一份技术简历指出这一经历。如果那个人想在高中当橄榄球教练，或者想在新闻行业工作，他们的简历不会是面试的门票。

招聘经理和招聘人员可以提醒退伍军人，简历只是过渡时期工具箱中的一个工具。当老兵们用他们的激情、愿景和才能来支持他们的经历和工作经历时，简历就能更多地反映出他们是谁，以及他们能为公司带来哪些价值。

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公司经验。

虽然军队是一个非常受价值观驱动的组织，但民间的商业文化往往支持不同的、有时相互矛盾的价值观:利润是至高无上的，品牌是一切，我们雇佣员工的目的是企业文化，关系是你取得成功的途径。商业的发生是因为人们形成了一种互惠和价值的关系，他们进行交易:我对你和你的公司或产品的感觉经常决定我是否想从你这里买东西、雇佣你或提拔你。企业非常重视品牌，即“对体验的情感期望”，以推动目标市场的可持续性和差异化。

当你有一个认可关系的环境，与一个重视忠诚和服从的员工互动时，肯定会有脱节和误解。

文职招聘经理告诉我，他们想雇佣更多的退役军人，但沟通和理解上的差距往往让人感到沮丧和沮丧。面试官不知道该问什么/不该问什么，如何谈论军旅经历，或者把应聘者推荐到公司的哪里。只要老兵不能提升或“推销”自己和他们的价值观，招聘经理就必须做所有艰苦的工作。

对于那些有意招募、新入职和留住老员工的公司，以下是我的成功秘诀:

• 了解老兵的经历。询问公司或你的关系网中的资深人士，他们对面试、雇佣和入职过程有何感受。
• 培训和激励你的招聘经理了解资深候选人的挑战，并制定最佳实践。例如，当应聘者用“我们”而不是第一人称回答时，不要认为这是在回避。学会问更具体、更舒服的问题来激发他们的信心。
• 看看LinkedIn上的军人简介。不要读行话。看看这个人是谁，他们在平民生涯中追求什么。
• 重新调整申请流程。向退伍军人、警卫和预备役人员展示如何申请贵公司的职位。让你的应用程序对老兵友好。
• 只要有可能，就与价值观挂钩。在你的营销和招聘工作中，向老兵展示你公司的价值观，以及他们如何在公司中与他们联系。
• 在入职和指导过程中招募现有的老员工。
• 创建朋友对朋友的指导计划来培养你的老员工。军队在这方面做得很好!退伍军人习惯了辅导项目，在这种安排中会感到舒服。
• 对于你的老员工，给他们展示一条职业发展道路。给他们一个任务。
• 鼓励他们在需要的时候寻求帮助。这在军队中是不被鼓励的，但这是我们平民文化的一部分。

我和退役军人一起工作的经历让我了解到这个工人群体的创造力、智慧、适应能力和慷慨。企业领导人应该认识到，退伍军人带来的经验、文化多样性、正直和稳定，可以建立今天的劳动力队伍，也有远见和领导力，可以让我们的公司走向未来。

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