无管理标准公司不知道它在做什么企业需要一套具体期望,每名主管都对此负责

商业界有句老话:如果你无法测量它,你就不能提高它关于提高组织管理者效率问题,许多公司为辨别好坏而争先恐后归根结底,你如何客观评估管理者“了解人民”或“有难对话”的能力?这些大概念不适合方便度量法,但它们对有效管理至关重要。

普遍紧急挑战

大小无关紧要 组织大小 产业或成长阶段评估管理员能力的困难遍及世界显示最近数据WakefieldResearch和Grovo84%的中级管理者认为他们的公司需要更好的方法评价管理者能力

关联性 :试探你的员工找点睡吧

这对于今日以人才为中心的经济尤为重要随着我们组织的健康越来越依赖员工参与, 很明显我们需要更可靠的方法来评估管理者如何影响人民日常工作环境

员工调查问题

这并不是说公司不试图解决问题常例收集管理员性能的定性数据 通过调查他们的直接报表反馈过于主观性,无法可靠地比较管理者的业绩和与其同行管理者规模比较

加上,虽然大多数组织提供管理者训练或学习资源提供通用指导,但无法判断每个管理者实际使用哪些技巧和策略-以及效果如何。

不良管理 大价标签

由于没有清晰基准何为良好管理,一个组织很容易受不良管理者排行上升的影响。76%的管理员相信他们的组织效率低下的管理员经常得到奖赏或提升

关联性 :你是恐怖老板四大图象会告诉你

可能你认为是, 但他们做公司钱 和他们的决策可能吧代价何在半职员工因上司失职请假 盖洛普表示工作市场反弹和顶尖人才享有更多机会,我们需要一种更好的方法来确保管理员全局以基线水平表现

提高标准设置标准

立即提高全组织管理性能质量和一致性的一个简单强健方式是创建一套管理标准-一套具体期望-每个主管都对之负责

和品牌标准指向设计师色调或编码标准指向工程师命名协议一样,管理标准从方程中猜想,通知组织每位管理员做什么和时间

这些标准编译关键管理员职责行为,如一对一会议、新员工入职和团队目标通信比方说,承诺每周1:1会议时间,提供一致和有重点反馈,请求直接报告定期反馈,并安排每周团队会议等所有行为都指向管理者是否定期为团队分配时间类似地,当测管新员工准备度时,行为包括制定新员工第一周工序表,确定并分配入职培训,向相关利益攸关方和公司雇员介绍新员工,提供角色清晰度短期和长期目标图

重要的是,这些标准完全二进制:你要么完成要么没有完成容不下解析不仅说明应做何事、时间和频率,而且最理想的是,还联系相关学习资源万事详解这使每位管理员都上同页并方便组织判断谁是标准生活者或不是标准生活者

关联性 :领导能力101:狭义Say-DoGap

简单点子常被忽视

if这个思想似乎简单,那是因为它但不表示这是常态有多少组织不花时间 精确表达他们对管理者期望万万万万万万万万万万万万万万万万万万万万万万万万万万万万万万万万万万万万万万万万万万万万你比打包先一步万一你没有 现在就是你的机会