ლეო ინსტიტუტი და ფინური ფარმაცევტული კომპანია დაუჯერებელი შედეგითფინური ფარმაცევტული კომპანია "ლეო ინსტიტუტის" ქართული გუნდის დახმარებით FDA-ს ავტორიზაციას იღებს
Byთეკლა ადამია•
Opinions expressed by Entrepreneur contributors are their own.
You're reading Entrepreneur Georgia, an international franchise of Entrepreneur Media.
"ჩვენდიდიგამოწვევისწინაშევიდექით,მარკეტინგულავტორიზაციაზეშეგვქონდაგანაცხადიდაჩამოვრჩით გეგმებს.მივხვდით,რომდახმარებაგვჭირდებოდა.ესიყოძირითადიმიზეზი"ლეოინსტიტუტთან"მუშაობისდაწყების",− განმარტავს სტეფან ვებერი, ხარისხის მართვის მენეჯერი "ფინვექტორში".
2021 წლის ნოემბერში "ლეო ინსტიტუტის" გუნდი ფინეთში, ბიოფარმაცევტული კომპანია "ფინვექტორისთვის" მიიწვიეს, რომელიც გენური თერაპიის პროდუქტებს აწარმოებს. კომპანიამ დაახლოებით 25 წელი იმუშავა საშარდე ბუშტის სიმსივნის მედიკამენტის კვლევისა და განვითარების ფაზაზე. ახლა კი მათი მიზანი პრეპარატისთვის FDA-ის (Food and Drug Administration) ავტორიზაციის მიღება იყო.
კომპანია რთულ პერიოდს გადიოდა. FDA-ის ავტორიზაციის მიღება ბევრ პროცედურას და თითქმის ყველა დეპარტამენტის ჩართულობას მოითხოვს. ამასთან, ეს განაცხადის მომზადების მეორე მცდელობა იყო, კომპანია კი კონკურენციის გაჩენის საფრთხის წინაშე იდგა. მთლიანობაში, ეს ყველაფერი ძალიან დიდ სტრესს იწვევდა ორგანიზაციაში და თავის მხრივ ხელს უშლიდა თანამშრომლების ეფექტიან მუშაობას.
გიორგი ბურჭულაძე, "ლეო ინსტიტუტის" დირექტორი
"მკაცრიდედლაინისპირობებში,განსაკუთრებითმაშინ,როდესაცგამოწვევაცსაკმაოდრთულია,გარემოკისტრესული,მენეჯმენტიხშირადმიმართავსპროცესებისცენტრალიზებას.ამდროსგადაწყვეტილებისმიღებაზედარგოლშიხდება, ხოლომართვაშუადაქვედარგოლებისთვისინსტრუქციებისმიცემითდაშესრულებულისამუშაოსშემოწმებითმიმდინარეობს.ესმიდგომამოკლევადიანპერიოდშიეფექტიანია,მაგრამგრძელვადიანპერიოდშიშუარგოლისმენეჯერებისშესუსტებასიწვევს,რაცმათდაბალჩართულობაშიგამოიხატება.რთულდებაგადაწყვეტილებებსადასაქმეზეპასუხისმგებლობისაღება,რადგანმათიროლისადაკონტრიბუციისაღქმაიკარგება.ესპროცესიჩარჩოებშიაქცევსკომპანიისგადაწყვეტილებებს.რეალურად,რაცუფრომეტიადამიანიაჩართულიამპროცესში,შემოქმედებითობადაეფექტიანობაცუფრომაღალია.ესგადაწყვეტილებებიკიკომპანიისწარმატებასგანაპირობებს",− განმარტავს გიორგი ბურჭულაძე, "ლეო ინსტიტუტის" დირექტორი.
მიზნის მისაღწევად "ფინვექტორმა" გადაწყვიტა, რომ ტოპ-მენეჯმენტის და შუა რგოლის მენეჯერების ერთ გუნდად მუშაობა იყო საჭირო. ამაში კი მათ "ლეო ინსტიტუტის" სამდონიანი პროგრამა დაეხმარა, რომელიც 18 დღე მიმდინარეობდა და სემინარებს, ვორქშოფებსა და ქოუჩინგს მოიცავდა ტოპ და საშუალო რგოლის მენეჯერებთან.
სემინარებისდაწყებამდეკომპანიაშიარსებულიდინამიკის გასარკვევად, ორგანიზაციის მენეჯმენტთან გასაუბრება ჩატარდა. შედეგად, თვალსაჩინო გახდა რა კეთდებოდა და რა არ კეთდებოდა მიზნის მისაღწევად. გამოიკვეთა სხვადასხვა სახის სირთულე, მათ შორის ჩამორჩენა დასახულ გეგმებში, დეპარტამენტებს შორის ინფორმაციის გაცვლის ნაკლებობა, თანამშრომელთა რაოდენობის მკვეთრი ზრდა და სხვა.
ინფორმაციის დამუშავების შემდეგ, "ლეო ინსტიტუტმა" გუნდს შესაბამისი პროგრამა შეურჩია, რომელიც 3 ეტაპისგან შედგება: InsideMySelf, InsideMyTeam, InsideMyOrganisation.
InsideMySelf−მოიცავსინდივიდუალურად,ადამიანისქმედებებისგავლენისდანახვასგუნდისწევრებზე.დანახვასიმისა,თურასვქმნითთითოეულიამქცევითდაროგორშეიძლებამათიცვლილებააზროვნებისცვლილებით;
InsideMyTeam−გულისხმობსდინამიკისდანახვასთითოეულგუნდში.ესმოიცავსერთიანობას,აზრებისთანხვედრასდაერთადმუშაობას;ინდივიდუალურიგონებისმთავარიფუნქციაადაგვიცვასსაფრთხისგან,მათშორისფსიქოლოგიურისაფრთხეებისგან−ესარისის,რაცხშირადპირადინტერესსგუნდისინტერესზემაღლააყენებს.შესაბამისად,ენერგიამიმართულიაპირადიინტერესებისკენ,ნაცვლადიმისა,რომსაერთომიზანსემსახუროს;
InsideMyOrganisation−თუგუნდებიჩამოყალიბებულია,ესარნიშნავსიმას,რომორგანიზაციას,როგორცერთორგანიზმს,ფუნქციონირებაშეუძლია.ამეტაპზეთითოეულიგუნდიწარმოადგენსპროექტს,სირთულეებს,გამოწვევას,დაახორციელებენმოლაპარაკებასსხვაგუნდებთან,როგორმიიღონის,რაცსაქმისშესასრულებლადსჭირდებათ.ზოგჯერ,როდესაცერთგუნდსმეორეგუნდისგანრაიმესჭირდება,მეორესშესაძლოამესამეგუნდიდასჭირდეს.სწორედესაერთიანებსკომპანიასდაქმნისერთადმუშაობისჯაჭვს.
პროგრამის პირველი ნაწილის დასრულების შემდეგ, "ლეო ინსტიტუტმა" შუა რგოლის მენეჯერებს Follow-Up შესთავაზა, რომელიც ჯგუფური ქოუჩინგის რამდენიმე შეხვედრას მოიცავდა. მენეჯერებმა სავარჯიშოს დახმარებით ცხადად დაინახეს, რაზე და როგორ უნდა აეღოთ პასუხისმგებლობა, რა უნდა გადაემისამართებინათ შემდეგი დონის ლიდერებთან და რის დელეგირება იყო საჭირო უკვე გუნდში. საბოლოოდ, მათ შეძლეს, რომ ეს ცვლილებები რეალურ გარემოში − თავიანთ გუნდებში განეხორციელებინათ.
ანნა კოენი, "ლეო ინსტიტუტის" თანადამფუძნებელი
"შუარგოლისმენეჯერებთანჯგუფურიქოუჩინგიჩავატარეთ,რომელსაცFollow-Upჰქვიადარამდენიმეშეხვედრასმოიცავს.შეხვედრებიკვირაშიერთხელტარდებოდადაყოველკვირეულისახეჰქონდა−აქვარჩევდით,რაიყოანარიყოსაჭირო;რამუშაობდა,რა−არა,დაგზადაგზაშედეგსვაუმჯობესებდით. უპირველესად,შეხვედრებისსტრუქტურირებისადამომზადებისსაჭიროებადავინახეთ,რაზეცპასუხისმგებლობათითოეულმენეჯერსეკისრებოდა.მათსაკუთარიწვლილიშეჰქონდათისეთიშეხვედრისორგანიზებაში,როგორიცეფექტიანადმუშაობისთვისსჭირდებოდათ.თითოეულიმათგანიფლობდაინფორმაციასდაჩართულიგახლდათ,თურახდებოდა,რაიყოსაჭიროდარასჭირდებოდათერთმანეთისგან.დაყველაზემნიშვნელოვანი−გადაწყვიტესდაენიშნათადამიანი,რომელიცგადაწყვეტილებისმიღებისპროცესსმიჰყვებოდა,ჩაინიშნავდაიმას,თურაზეშეთანხმდნენდავინიყოპასუხისმგებელიმისშესრულებაზე,როდისუნდაშესრულებულიყოდადამატებითვისგანიქნებოდასაჭირორაიმე,რაცკონკრეტულპროექტსშესრულებაშიდაეხმარებოდა.ყოველივეამანშეხვედრისეფექტიანობაგაზარდა.ამაღლდაპასუხისმგებლობისშეგრძნებადაცხადიგახდა,რაუნდაგადაემისამართებინათზედარგოლისლიდერებთანდარომელგადაწყვეტილებებზეაეღოთპასუხისმგებლობა.პროცესმათითოეულიმათგანიგააძლიერა.ისინიმიხვდნენ,რომანალოგიურითავიანთგუნდებშიცუნდაგაეკეთებინათ.შედეგად,ზედარგოლისლიდერებსდროგამოუთავისუფლდათ,რადგანშუარგოლმაგადამისამართებისნაცვლად,გადაწყვეტილებებისმიღებადაიწყო−რაცმათთანმიდიოდა,ნამდვილადსტრატეგიულისაკითხებიიყო,ეს კირეალურადშუარგოლისპასუხისმგებლობაშიარშედიოდა.მთლიანობაშიპროცესისასიამოვნოგახლდათ.იგიმენეჯერებსდაეხმარა,დაენახათსივრცე,სადაცმათიპასუხისმგებლობაიყო.მათძალიანკარგადესმოდათ,რასახისსაჭიროებებიიყოგუნდთანდაასევეზედარგოლისლიდერებთანმიმართებაში",− განმარტავს ანნა კოენი, "ლეო ინსტიტუტის" თანადამფუძნებელი.
6 თვის შემდეგ "ლეო ინსტიტუტის" გუნდი კვლავ მიიწვიეს ფინეთში კიდევ ერთი სემინარის ჩასატარებლად. გუნდი გაოცებული დარჩა, როდესაც ნახეს იგივე ადამიანები, რომლებიც სულ სხვა სამუშაო მდგომარეობაში იყვნენ, იცოდნენ რას და რატომ აკეთებდნენ. რაც მთავარია, სიამოვნებას იღებდნენ მუშაობისას და სრულად ჩართულები იყვნენ სამუშაო პროცესში.
2022წლისდეკემბერში"ლეოინსტიტუტის"პროგრამისბოლონაწილისდასრულებიდან6თვეში, "ფინვექტორმა" FDA-ისავტორიზაციამიიღო.
"ფინვექტორის" მენეჯმენტი იმ შედეგებს ასახელებს, რომლებიც მათ გუნდში "ლეო ინსტიტუტთან" მუშაობის შედეგად იქნა მიღწეული:
- კოლაბორაციული მუშაობა;
- ერთმანეთის უკეთ გაცნობა, რამაც ხელი შეუწყო ატმოსფეროს გაუმჯობესებასა და საქმის შესრულებას;
- ლიდერების აზროვნების ცვლილების დაწყება;
- გეგმაზე რამდენიმე კვირით ადრე საქმის დასრულება;
- ოპტიმიზმის მაღალი დონე კომპანიაში;
- თანამშრომლების თავდაჯერებულობის ზრდა ამ ურთულესი გამოწვევის წინაშე.
აღსანიშნავია ის ფაქტი, რომ პროგრამის დაწყებამდე კომპანიაში 32 თანამშრომლიდან მხოლოდ ორს სჯეროდა, რომ მიზანს მიაღწევდნენ, პროგრამის დასრულების შემდეგ კი − 30-ს.
"როდესაცსემინარებისგავლაგადავწყვიტეთ,ძალიანსტრესულიგარემოგვქონდა.მომავალთვეებშირთულიპერიოდიგველოდადავფიქრობდით,რომასეთიტიპისსამუშაოსჩასატარებლადარიყოშესაფერისიდრო.ბევრისაქმეგვქონდადამასზეკონცენტრირებაგვჭირდებოდა.მაგრამ,ახლაშემიძლიავთქვა,რომესნამდვილადსწორიგადაწყვეტილებადაშესაფერისიდროგახლდათ,რადგანდავინახეთროგორითავდაჯერებულებიდახვდნენთანამშრომლებიამგამოწვევებს.ყველაფერმამშვიდადჩაიარა,მეტიც−ვადაზეადრეშევასრულეთსაქმე.სამუშაო,რომელიც"ლეოინსტიტუტმა"გასწია,არისრაღაც,რაცმუდმივიადარჩებაშენთან.ესარარისრაღაც,რაცშეიძლებადაგავიწყდეს",−განმარტავსჯუზეპეკარლონი,"ფინვექტორის"სამეთვალყურეოსაბჭოსწევრიდახარისხისადაშესაბამისობისკომიტეტისთავმჯდომარე.
რაროლიმიუძღვისლიდერს,ნდობაზედაფუძნებულიგუნდისშექმნაში?
ექსპერტებს არაერთხელ აღუნიშნავთ, რომ ლიდერის ეფექტიანობის მთავარი კომპონენტია ის, თუ რამდენად ენდობიან მას საკუთარი თანამშრომლები.
ზოგადად ორი ტიპის აღმასრულებელი დირექტორი არსებობს: ერთი, რომელიც გუნდის შეკვრისთვის და გაერთიანებისთვის პროგრამებს იყენებს და მეორე, რომელსაც მიაჩნია, რომ მსგავსი აქტივობები არაეფექტიანია.
სამი კოენი, "ლეო ინსტიტუტის" თანადამფუძნებელი
"აღმასრულებელიდირექტორებისუმეტესობა,რომლებიცინვესტიციასთიმბილდინგშიაბანდებენ,მასთანამშრომლებისსაამებელსტიმულადაღიქვამენდაარაროგორცინსტრუმენტსსაბოლოოშედეგისგასაუმჯობესებლად.მინდავთქვა,რომპიტერსენგესტრენინგებისგარდა,ჯერარმინახავსტრენინგი,რომელიცგუნდისდინამიკასგარდაქმნის.ესარნიშნავსიმას,რომმსგავსიტრენინგიარარსებობს.უბრალოდ,ძალიანიშვიათია",−აღნიშნავსსამიკოენი.
ახლა კიდევ ერთ შემთხვევაზე ვისაუბროთ, სადაც "ლეო მეთოდოლოგია" ამჯერად უკვე საქართველოში, კომპანიას ექსპონენციური ზრდის პროცესში ეხმარება.
