女性要想在商界实现平等，需要改变的4个领域

我既是一名女性首席执行官，也是#MeToo运动的参与者。我经营着一家主要由女性组成的公司，我也有一个故事电力变坏了。我也碰巧花了大量的工作时间与我信任并依赖他们支持的有权势的人在一起。我很乐观地认为，#MeToo是我们一直在等待的性别平等的催化剂，但这需要优秀的男性和勇敢的女性领导企业介入。

Westend61 |盖蒂图片社

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这应该是显而易见的。我们知道，女性占据高层的企业表现得更好．我们的劳动力中也有我们需要的女性。妇女能超过一半的专业工作他们是唯一或主要的经济支柱42%的美国家庭．现在我们需要把她们提升到那些严格的等级，因为尽管如此，女性只占15%的ceo在美国，高收入者占8%，财富500强ceo占5%。

我们需要消除阻碍女性发展的文化期望和政策。立法是解决方案的一部分。我曾在马萨诸塞州议会、美国劳工部和国会议员面前就同工同酬和带薪休假的商业利益作证，但法律需要时间，我们没有时间，而且我经常是唯一一个到场的商业领袖。

此时此刻，企业有能力也有机会为女性带来真正而直接的改变。像大多数文化变革一样，我们需要从消除一些强化偏见的结构性障碍开始。企业可以从以下四个方面着手:

1.不平等的工资

薪酬不平等并不仅仅是雇主在看一个男性候选人和一个女性候选人时，给女性的薪水更少那么简单。相反，雇主这周雇佣了一名女性，并根据她之前的薪酬为她提供报价，下周雇佣一名男性，做同样的事情。这个男人一开始就会赚得更多，他也会在谈判中要求更多。要消除这种无意识的做法很容易，你可以通过审计薪酬、创建固定的薪酬区间、从面试过程中删除薪酬历史记录来实现。在我公司总部所在的马萨诸塞州等州，我们的同工同酬法规定这种做法是非法的。

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2.无薪休假

作为一个女性占70%的行业的首席执行官，我不会轻视带薪休假的成本。它是昂贵的。然而,它而且花费是一个人工资的1.5到2倍来代替她，带薪休假可以提高员工的留任率。事实上，当谷歌延长休假政策从12周到16周，女性休完产假回来的比例提高了50%。嘿，如果我们都大声说出来，成本就会降低很多。

3.关于性骚扰的保密协议

保密协议中包含了针对性骚扰和性侵犯的条款，这使得女性无法得到她们疗伤所需的情感支持。在保护企业知识产权的同时，很容易消除这些条款。此外，作为一家重视人性的企业，你还能获得额外的文化提升。

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4.男性的指导

在《财富》500强企业中，80%的高级经理是男性，因此他们掌握着企业发展的关键领导．对女性来说，进入这些行列的最佳途径是通过男性的指导。我理解男人在#MeToo事件后很紧张，但好人不需要紧张。你的好意永远不会被误解。我们需要你们的指导，这样女性和企业才能继续向上发展。

妇女平等要求男女结成伙伴关系。一边是激进的女权主义者，他们憎恨男性，另一边是虔诚的白人右翼，他们全力支持迈克·彭斯(Mike Pence)的规则(最初是比利·格雷厄姆(Billy Graham)的规则)，该规则禁止与非配偶的女性单独相处。但是，我相信这两方都是少数派。让我们把那些更冷静、更有战略眼光的商业头脑聚集在一起，为那些我们称之为员工的善良、勤奋的人带来真正的改变。

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