如何在当前职位上通过技能提升和再培训来提升你的职业生涯

拥有正确的心态和成长的意愿，对充分发挥自己的才能和潜力至关重要。无论你是刚刚开始你的职业生涯，还是已经有丰富的经验，有经验的人增长的心态他们都有典型的自我激励者的特点:他们采取主动，拥抱改变，并准备好从每一次经验中学习，克服任何潜在失败的挑战。

重要的是要明白，一个人的学习欲望可以以不同的方式表现出来，从在职upskilling将外部课程和个人学习作为再培训的一部分。重要的是你的态度。领导的任务是创造途径、资金和文化，以支持个人追求进步的动力。

有固定心态的人可以很积极，很有才华，但也有停滞不前的风险，因为他们倾向于认为只有这些品质就足够了。拥有成长型思维的员工总是在寻找发展的机会，而不管过去的成就。

同样的差异也反映在组织层面。一个思维固定的公司会在无意中促进员工之间的激烈竞争，因为人才被视为有限的资源，晋升机会有限。然而,采用成长型心态鼓励合作而不是纯粹的竞争，这对公司内部各部门的每个人都有好处。

在你的组织中，有一个关于晋升和运动的清晰理念，可以让每个人都专注于自信地前进。这确保了他们不会担心自己对学习新技能的热情会被视为不自量力。

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领导力决定基调

优秀的领导者允许自己在成长、改变和发展的过程中感到不舒服。从首席执行官到一线经理，这种意愿不仅为员工树立了一种成长心态，还有助于培养一种提升技能和提高技能的职场文化reskilling得到鼓励和奖励。

成长型领导者对职业发展的支持不仅仅停留在口头上。提供学费资助，培训及教育这是一回事，但人们是否利用了现有的资源?公司用于职业发展的津贴的平均利用率通常很低。员工们说他们没有时间使用它。领导的重点应该是为人们创造时间和空间去追求成长机会。

麦肯锡对165名负责增长的高管和高级副总裁进行了调查七种常见的行为和信念这是他们成功的原因。其中包括创造一种授权文化，在这种文化中，中层管理人员和一线员工被信任来做出关键决策。他们还设定了雄心勃勃的目标，并在整个组织中清晰地传达进展。

这些领导者鼓励冒险，庆祝成功，不惩罚失败——员工被敦促培养同样的品质。

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走得更远，学得更多

强迫自己不断成长将不可避免地为你带来新的机会，即使你偶尔会遇到挫折。这都是学习曲线的一部分。拥有成长心态的人明白没有尽头自我完善，因为总是有更多的吸收和应用。

斯坦福大学心理学家卡罗尔·s·德韦克(Carol S. Dweck)是心态研究的先驱，她说我们都是固定心态和成长型心态的混合体，尽管人们倾向于其中一种。这就增加了选择的重要性。这听起来可能是显而易见的，但努力是关键。然而，理解这一点很重要光靠努力是不够的．从失败的努力中获得积极的反馈对任何人都没有帮助，无论他们多么努力。在任何情况下，最重要的是一个人愿意从每一次经验中学习，并始终重视和优先考虑诚实、真实的反馈，不管这些反馈听起来有多困难。

选择为成功而奋斗是那些成长的人和那些安逸的人的区别。取得成功的人是那些能够承受为一个看似遥不可及的职业目标而努力的人。他们重视反馈和观点建设性的批评作为一个学习的机会，即使很痛苦。你很难不把批评看作是针对你个人的——而且感受到尖锐批评的刺痛也不是坏事——但重要的是你如何利用这些信息并从经验中成长。

如果你保持好奇和投入的态度，并不断努力，你的努力将会得到回报。

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在得到工作之前先做好工作

我曾经有过非常有野心的员工，他们总是要求参加更多的课程，还有一些人非常专注于深入学习业务，并在工作中提高技能。作为领导者，你可以为这两种风格提供机会，但重要的是要确保教育有实际应用。

创新领导力中心是久经考验的70-20-10规则也为员工提供了一个原则。根据这条规则，有三种类型的经历可以塑造领导者:

• 70%具有挑战性的经历和任务

• 20%的发展关系

• 10%的课程和培训

在这种模式下，大部分的学习都发生在你身边。公司可以提供提升技能的工具和资源，包括在职和非在职培训，但在实际入职前体验理想职位的要求和责任有助于员工获得晋升的权利。

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驾驭你的野心

的growth-minded员工从不等待机会自己出现。相反，他们会积极地寻求在工作中提高和成长的方法，通过可用的培训，通常只是在获得晋升之前完成新职位所需的工作，这向领导层发出信号，表明他们有动力和主动性在新职位上表现出色。

人才不是一种有限资源。它可以扩展和构建，就像其他任何东西一样。然而，只有通过鼓励敢于展示自己意愿的员工，才能实现持续的增长培养新技能承担更多的责任。