三思而后行:引领变革的3步

开始新的职业道路或工作既令人兴奋又令人畏惧。激动人心是因为有机会留下你的印记，并带领一个团队或组织向一个新的方向发展。令人生畏是因为进入未知领域的不确定性，以及你可能需要推动的改变。

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不管你的新角色是要领导一家成功的公司还是一个苦苦挣扎的团队，你需要掌握的关键技能之一就是有效的变革管理。你应该如何推动变革?多少变化才算太多?你应该多快实现变更?这些问题的答案各不相同。如果你接手的是一家濒临破产的企业，答案可能相对明显。

然而，有时你会被要求接管一支胜利的球队。如果你的新组织有坚实的基础、强大的团队、行之有效的战略和明确的发展势头，那么问题就会变得更加困难。在不为改变而改变的情况下，你如何把你的新观点带到一个有良好记录的团队?这是一个很好的平衡。

我曾有机会根据自己的亲身经历来思考这个问题。在过去的10年里，我跟随斯科特·库克、比尔·坎贝尔和史蒂夫·贝内特等伟大领导者的脚步，担任Intuit的第五任首席执行官。跟随这些标志性的领导者帮助我形成了如何领导变革和授权团队实现“伟大的下一个篇章”的观点。

正如已故总统约翰·f·肯尼迪经常提醒我们的那样，“修理屋顶的最佳时间是在阳光明媚的时候。”话虽如此，这需要一种不同的变更管理技能。以下是我发现的在事情进展顺利时推动改变的三个有用步骤。

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1.测试需要更改的内容。

首先，问问自己是否有必要改变——如果有，为了什么?这里有两个关键的考虑因素——内部和外部。

首先，查看业务内部并评估关键指标，以了解您的团队目前所处的位置。目前的结果达到目标了吗?你有足够的抱负吗?员工和关键利益相关者是否相信当前的游戏计划?作为一名领导者，你个人是否感到不安?如果有，你能明确说出什么是你最不安的吗?

其次，把目光投向企业之外。你觉得自己没有抓住的最大的未开发机会是什么?未来最大的风险是什么?你的竞争对手在做什么?像Airbnb和Uber这样的公司证明了颠覆发生的速度有多快，所以有必要问一下:我们的业务是否有被颠覆的风险?如果是的话，你该如何评估你所面临的问题呢?数据或趋势是什么?对这些问题的回答可以让我们对形势做出全面的诊断，以及改变是否有必要。

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2.定义如何改变。

如果您确实需要更改，那么下一步就是构建一个案例。

首先要深刻理解当前的状态。与所有利益相关者进行一次倾听之旅——听取他们的见解和反馈。与此同时，分享你所学到的东西和你的观点，让利益相关者和你自己的想法一起参与进来。

接下来，放大有效的方法。要清楚什么工作得很好，同样重要的是什么不会改变。这与将要更改的内容一样重要，并验证已经完成的工作。突出你有问题或担忧的地方，并打开你的逻辑。使用这样的短语，“因为x, y, z，我相信这些变化需要发生。”

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3.做出改变。

一头扎进改变中并不是一个明智的主意。一定要让你团队的关键成员讨论你的想法，以测试他们是否和你的想法一致。要做到这一点，当你有问题而不是答案时，就和他们接触。探索他们的利弊，问一些问题，比如“什么引起了共鸣?”和“什么让你担心?”当你收集新的输入时，调整你的游戏计划，并让他们与你一起帮助形成变化。

获得一致后，上市。为员工和外部利益相关者清晰表达愿景。告诉他们你今天在哪里，你想去哪里，以及你要走的路。不要害怕重复，重复，重复你的计划，至少90天。事实上，在变化时期，你应该将你们的沟通频率增加3倍。重复不会破坏祷告!最后，要清楚具体地说明这种变化如何影响人们的角色和责任。

不管你的组织是成功还是挣扎，这三个步骤都可以帮助你构建改变的方法。尽管通过彻底的改变来留下自己的印记很诱人，但有时更明智的做法是更深思熟虑、更包容的过程。