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对于那些暂时离开工作岗位照顾孩子或家庭的女性来说，回去工作几乎是不可能的。“有很多善意的人告诉我不要再找工作了，”哈吉特·卡泽内尔森(Hagit Katzenelson)说程序员和母亲，告诉一个作家为哈佛商业评论他们会说:“拜托，你这是在用头去撞一扇关着的门。”
当时卡泽内尔森的感觉就是这样。尽管她拥有电气工程学位、工商管理硕士(MBA)学位，并在自己的领域拥有14年的工作经验，但为了照顾三个孩子，她休息了4年，之后不得不花5年时间找工作。卡泽纳森的故事并非特例。
“我会参加面试。”程序员Abby Carrales告诉旧金山纪事报今年早些时候，当她讲述自己重返职场的尝试时，“这总是要归结为我自己和另一个候选人。当雇主看到简历上的空档期时，他们会认为这个人是为了生孩子而离职的，他们的职业生涯总是排在照顾孩子的责任之后。”
类似的沮丧情绪在论坛、杂志文章和社会研究中回荡，它们都与同一条叙事线保持一致:如果你为了生孩子而离开，就别指望职场会欢迎你回来。研究支持这些轶事。2018年2月，一个哈佛商业评论研究发现，全职妈妈获得面试机会的可能性只有全职妈妈的一半作为一个被解雇的人。研究人员进一步写道，“与失业申请人相比，受访者认为全职父母不可靠，不值得工作，最大的惩罚是不投入工作。”
这是一个冷酷的招聘环境。然而，一些人称赞“返乡”计划是解决返乡母亲就业困境的方法，这表明，此类计划可以为前全职父母提供打破僵局所需的工具——至少在一定程度上是这样。
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严格来说，返校计划并不是什么新鲜事。高盛(Goldman Sachs)在十多年前推出了第一个回归计划；自那以后，包括IBM、强生(Johnson & Johnson)和联合技术(United Technologies)在内的50多家公司已经向中国开放。今年4月，苹果公司推出了为期17周的重返工作岗位计划，对象是既有工作时间又有五年以上专业经验的专业人士。这些项目通常面向离职两年或两年以上的人，并持续一段有限的时间(通常在八周到六个月之间)，旨在为海归提供社交和指导机会，帮助他们更新专业技能，并让公司有机会衡量海归是否适合长期发展。
一个解决方案，还是只是一个有缺陷的修复?
对于卡泽内尔森和卡拉莱斯来说，返工是一条生命线，是他们摆脱多年来苦苦挣扎的招聘困境的一种手段。两人都表示，这次回归是他们重返职业生涯的垫脚石。他们的故事给那些想要重返工作岗位的全职父母们带来了希望。可以肯定的是，所有的回归课程都为参与者提供了更新简历和获得专业认可的机会，即使他们在课程结束时没有被聘用。
然而，这些程序也不是没有缺点。虽然有些退货是有报酬的，但很多都没有。其他国家则要求回返者为参加活动付费。招聘也有很大差异。而福特的返程计划则在招聘98%的注册者，高盛只接受1.9百分比。两者都处于招聘领域的极端和对立的一端;研究表明，大多数项目的招聘率在50% - 100%之间。
然后是语义。有经验的妈妈应该归为“实习生”吗?对一些人来说，开始“回归”可能意味着接受——至少在潜意识里——他们的技能不那么有价值。作为一位作家在一篇文章中抗议工作的母亲像高盛这样的公司实际上利用了这种被认为缺乏专业知识或技能的情况。他们助长了一些人在失业后感到的低自信，并将其用作自己的优势。在帮助员工快速上手、让员工“看看是否合适”的幌子下，他们得到了一次无风险的试用，并可以解雇你。
这可能并不完全公平，尤其是考虑到这些项目确实有助于参与者增加他们的职业网络并更新他们的技能。然而，作者的确有其道理。虽然许多项目不会将参与者视为低级、没有经验或临时员工，但这一含义已隐含在标题中。我认为，作者强调的不专业的假设和解雇是一个更广泛问题的症状，而回归计划只能部分解决这个问题，尽管它们通过命名法强化了这个问题:职场中对母亲的贬低和偏见。
追根溯源:研究工作中的“妈妈税”
重返职场只是一个折中方案，但并不能解决母亲们在职场面临的潜在社会问题。研究一再表明，为了照顾孩子——甚至只是为了生孩子——而长时间离开职场的母亲，会在职业生涯中受到惩罚。非营利智库Thirdway进行的一项研究发现女性的工资平均下降了4%他们每个孩子的百分比。具有讽刺意味的是，当男性有了孩子后，他们的工资增长了6%以上。即使在研究人员控制了教育程度、工作时长、工作经验和配偶收入等重要因素后，男女之间的差距仍然存在。
一项研究发表在应用心理学杂志能给我们一些启发吗差距的原因．研究人员写道:“与申请同一高级管理职位的其他女性或男性求职者相比，人们认为母亲的能力较差，在晋升机会的竞争中不太可能保持下去。”作者进一步解释说，招聘经理希望母亲们遵守过于“女性化”的行为刻板印象;女性候选人被认为太软弱，太专注于家庭生活，不适合男性主导的职场要求。
由此可见，对于全职妈妈来说，回归并不是职业生涯的黄金入场券;相反，它们只是社会偏见给职场女性造成的更大职业伤害的创可贴。
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我并不是建议女性呼吁停止退换货，或者干脆避免退换货。恰恰相反。我认为我们需要在工作场所内外为全职妈妈提供更多的资源。我们需要建立更明显的重返职场的渠道，在工作场所推行更灵活、更有利于家庭的政策，并制定项目，承认女性已经具备的技能，而不是把她们的重返职场定义为“实习”。
然而，最重要的是，我们需要把注意力转向内部，正视那些经常阻碍有家庭的妇女重返工作岗位的不被承认的偏见。作为招聘公司Apres的一位领导提出了这个问题她说，“说你要雇佣局外人是一回事，训练你的招聘经理在面试时不考虑性别差距是另一回事。”
性别偏见不是一个培训项目就能解决的问题，也不是一次推动回归扩张就能解决的问题。但如果商界人士齐心协力，重视、欢迎和支持女性重返工作岗位，我们或许就能在面试中给母亲们一个公平的机会。
