5顶级招聘管理员招聘软件开发者时忽略常青联证书并专注于何为重要:多样性、文化适配性和心理马力

技术世界为自身推延边界并质疑长期持有假设的能力感到自豪,但招聘管理员很容易陷入传统招聘思维中,特别是当他们招聘软件开发者时。

关联性 :顶端预测软件开发者

最前五大错误

开工高估经验

风险太重打入特定语言和技术 候选人已经知道编程语言快速进化 开发者需要投入时间学习新技术

语言常调优脸书开发黑客机提高PHPGoogle创建达特升级版avascriptC编程语言逐年生成新化光看成功上传.

二叉误取资质

教育机构证书充满不平等获取问题,差代理智能没有什么理由依赖这些工具,因为有大量工具测试精确测量认知能力

开发者需要持续适应和提升技能,因此更重要的是知道他们是否有驱动力和心理马力提高能力,而不是加入团队前积累的少数证书。

谷歌等移位依赖GPA和Brand-name学校表示可以条件使用“一种思维方式 ” 。 相反,搜索公司偏爱雇用有能力学习、处理飞转并整合互不相干信息的候选人

关联性 :八大故障避免雇用过程

3级假设未来开发者将(字面上)看起来像当前开发者

目前只有20%软件开发者何为女与36%的医生和外科医生相比,只有10%系黑或西语研究有文献记录多样性的好处避免集体思维和作出更好的决策-技术公司终于开始捕捉LarryPage Google首席执行官讲解华府纽约时报.

引人入胜管理者可以从管弦乐队历史中学点教益1970年代顶级交响乐团女性不到5%,但今天部分地算作结果盲选(音乐家在屏幕后表演),其中一些人有30%以上女音乐家开发商对应的“盲试镜”长得像什么

4级不计算团队动态

寻找开发者时,目标不是雇用个人,而是增聘团队成员并判断新开发商的个性是否与团队其他成员互为补充并适应公司文化,

5级限制地理边界内搜索

人才丰富智能招聘管理者会寻找最有才华的候选人,

担心重置费用考虑雇用分布式团队分布在不同时区

81%以上软件开发者交互性和来自不同网站和多公司的同事词压组成完全分布式员工

未来论者詹姆斯华尔未来工作研究咨询公司执行董事写入有两件事情我们知道 未来工作不容置疑需要更多协作 分布性大增

关联性 :雷竞技手机版4招聘错误多创业者