多样性多文化问题对组织构成政策挑战工作场所是否适当反映国家或社会基本组成

人运动遍及世界移民问题、同化问题、适应问题和与之相关联的政治问题在世界论坛中激烈讨论,多样性和如何管理今天已成为棘手问题数个欧洲国家近些年来移民增加改变了长期单色文化,美国长期以来对多文化传统比较开放,种族关系一直是多样性辩论的中心

工作场所从多方面讲是一个民族缩影,代表多种人-种族、性别、民族、文化、宗教、性取向-都打上一面横幅,为同一目标而努力工作场所是否适当反映国家或社会基本组成

说到印度,多样性问题需要不同的内涵我们被推崇为世界最多样化国家之一社会行为常反映同化问题 和接受差异东北部德里州人民面临的问题或种族稀疏偶投送非洲学生就是一例

比亚斯语可能是社交环境的一部分组织作为一个道德机构必须确保雇员个人不随身带这种个人对工作场所的态度

多样性为何重要

今日世界人脑自由流 没有一个工作社区能成为一石多源人民带给组织的多样性大为丰富与一个国家相似的是,它通过利用多样性可以实现集体力量最大化,工作场所从接受多样性并使其成为文化的一部分大有裨益。当组织努力执行多样性计划并确保每个人感到解放并接受办公环境时,他们经历一系列实物和无形利益雇员间增强归属感、增强包容性、思想自由流、丰富观点多样性、提高生产率、提高保留率和集体开发正能等都与工作场所更大多样性相关联。

多样性并不只是把苹果和橙子汇到一起网络还集聚各自的文化、实践、信仰和工作道德合并从新思想和系统发源工作并生活于文化多元性对员工个人来说总是丰盛的,并刺激思想和思想过程

职场多样性印地安设置

多样性对一地的定义往往因上下文而异。不同国家的组织对多样性有不同挑战没有实际意义以美国为例,问题可能更多以赛事为中心菲律宾首都马尼拉SunLife金融公司拥有亚洲服务中心之一,一个强开放LGBT社区委托多样性处理者开放工作场所并消除歧视

在印度,目前很少组织有意识地协同政策努力将这些价值观注入他们的血液中。人力资源管理大都侧重于短期问题,目标事项即时重要,如雇用、保留和安插很少有人能显示前视组织结构的远见,而组织结构珍视多样性,视之为文化标志

以某种方式讲到印度,我们仍然在向这个概念迈出小步忘记性少数或体格不同的人,我们劳动力中妇女代表仍然少得多,特别是在高层组织中。观察组织切入阶段男女比例时,会发现两性间公平平衡然而,当她们毕业高层次时,你看到越来越多的妇女因包括个人状况、养育子女的责任等多项因素而退出劳动力大军

这不仅反射社会条件 也反射组织缺乏弹性或考量 允许工作母亲拥有更适配环境经济中的组织尚不具备条件或条件,无法接纳工作母亲,缺乏保留经验丰富和才华丰富的女雇员系统。行业比例仍为15-20%(女性比例)。

在印度其他多样性挑战可能包括抵制从社会落后区招聘或新手不精通英语通信

工作场所还可能很好地设计出政策,允许有经验的老年公民和家庭主工加入对双方都有利的非全日工作安排。

挑战处理方式

建立绝对多样性友好型工作场所本身挑战如下:

抗变:抵制改变是一个常见挑战和新思想一样,引进多样性友好型政策也面临当前参与者的阻抗职场由不同人员并发,并非所有人都有兴趣或热心加入这项努力政策或方法的改变总会给雇员带来一定的不适,其中一些雇员可能觉得新政策不必要地偏向小段人(少数点人)。文化偏好常令员工感到新思想抑制进步许多人可能无法理解这种政策改变的长期影响,需要讨论和说服力。

文化挑战真正多样性友好工作场所不单是一个政策问题这也是文化挑战无法在公告板上显示备忘并期望组织从次日起对多样性友好和改变政策一样,组织文化必须改变并建模,使之为各种群体所接受多样性和包容性必须建在组织文化中,以使它们真正成为平等机会雇主。除确保政策不歧视或挑战不同人员雇用或高效工作外,多数员工必须接受培训,将多样性视为资产并全心全意接受它

面向新加入者课程和多样性培训必须包括关于多样性和性别敏感度的专门构件组织中妇女肯定会感到比较自在,因为员工对性别歧视笑话或有色言敏感化组织工作文化应培养以确保完全同化和接受多数组别不应排队少数, 男性不应上压女雇员, 或同性恋雇员不应受嘲笑!

不只是种族、肤色、性别、种姓或性偏好,甚至个人个性特征都增加组织多样性部分员工会更冒险, 并提倡冒风险而其他人可能更谨慎并可能建议安全路线某些人思想精通但执行松散其他人可能更好执行程序

需要顶向下方法组织文化在所有员工方法中都得到反映,并更有效地从上向下流水新雇员学习高代所建例子人以能见度引导实例可大有不同因此,组织高层管理者领导者必须完全与多样性思想接轨和新加入者一样,他们也需要提高敏感度才能卸下长期持有的文化包袱和先发制人

通信问题多样性有时还带来通信阻塞,包括语言、文化和行为北印地安人之间的玩笑 可能对南方人或反南方人有冒犯多样性程序也需要克服这些障碍有时,这可能更严重隐含,并可能涉及重要事务无效通信,干扰协同工作并制造混淆答案在于培训员工消除屏障和预持有感知,

确保多样性必须是一个包容性过程:如上所述,新思想产生抗药性反暴阻法的解决方案是让人民自身加入推介变化进程新策略要持久化 每位员工都要负责设计多样性程序时, 提供平台为人们提供聊天、表达自己、开诚布公地看待问题、提出反对意见或提出自己的建议,帮助阻抗抗争