Deje de pedirle a los candidatos que demuestren por qué son adecuados para el puestoEn el panorama actual de la contratación, contratar a las mejores personas significa hacer que el proceso de la entrevista sea una conversación bidireccional.
PorMichael Ruiz•
埃斯特危象fue traducido de nuestra称edicion秘鲁en inglés.
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Hoy en día, los empleadores enfrentan desafíos de contratación en todos los niveles. El gobierno de EE. UU. Informó un máximo registrado de 10,9 millones de puestos vacantes en julio, y la Federación Nacional de Empresas Independientes dijo que el 51 por ciento de los propietarios de pequeñas empresas todavía tenían dificultades para contratar empleados en septiembre. Es comprensible que los propietarios de franquicias estén ansiosos por reclutar en este momento. Pero también deberíancontratar personalpara el futuro, para asegurarse de que su empresa pueda crecer con el equipo adecuado. Entonces, ¿cómo pueden hacer ambas cosas?
La respuesta: conversaciones bidireccionales. En el pasado, los empleadores y los gerentes de contratación han pasado mucho tiempo hablando "con" posibles contrataciones. Ellos dominan a loscandidatos, tan fuertemente armados con descripciones de trabajo, listas de verificación extensas y elementos imprescindibles que pasan por alto cuánto los candidatos realmente quieren el trabajo. Es un error fácil. Cuando alguien solicita un puesto en su empresa, automáticamente asume que está muy interesado. Pero para los empleados potenciales, existe una diferencia entre ver el potencial de un trabajo en el papel y estar convencidos de que las oportunidades que están buscando existen de manera significativa. Comprender lo que quiere un candidato no solo agiliza el proceso de contratación, sino que también ahorra enormes recursos en la rotación de empleados.
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La clave para las conversaciones bidireccionales es cambiar el guión. En lugar de pedir a los candidatos que demuestren por qué deben ser contratados, los gerentes de contratación deben hacer preguntas abiertas sobre losobjetivosy aspiraciones de los candidatos. Los métodos de contratación de la vieja escuela requieren que los candidatos demuestren cómo encajan perfectamente en roles de los que saben muy poco, en empresas sobre las que todavía están tratando de recopilar información. Pero cuando le pregunta a un candidato dónde espera verse en cinco años, reúne mucha más información sobre las necesidades, los desafíos y las ambiciones de este candidato. También le brinda la oportunidad de ofrecer ejemplos concretos de las formas en que su empresa puede satisfacer las necesidades del candidato y respaldar sus aspiraciones. Incluso puede aprender que un candidato es más adecuado para un puesto diferente al que está entrevistando.
Tomemos el ejemplo de la candidata "Alyssa". Alyssa dice que está buscando unirse a una organización para adquirir más habilidades de liderazgo y practicar una toma de decisiones más independiente. Esto le da al representante de contratación de su empresa la oportunidad de mostrarle cómo sus programas de capacitación y tutoría le brindan un camino estructurado para ascender en los rangos de la empresa. Puede compartir testimonios escritos y en video de empleados que se unieron con intereses similares y pudieron liderar proyectos de manera más independiente.
Tome un candidato diferente, "Ben". Ben dice que valora una empresa que prioriza el equilibrio entre el trabajo y la vida. Esto le da a su empresa la oportunidad de compartir su generosa política de PTO y su horario de trabajo flexible, y de citar ejemplos de cómo la empresa alienta a sus miembros a no responder a los correos electrónicos y llamadas telefónicas del trabajo fuera del horario de atención y los fines de semana. Tal vez mencione a algunos líderes de la empresa que se toman esto muy en serio, para mostrar que la cultura de priorizar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal viene de arriba hacia abajo.
Con ambos ejemplos, es clave que estas políticas, promesas ycultura de trabajosean genuinas, y que existan antes de que se lo diga a un candidato. Las conversaciones bidireccionales son poderosas porque colocan conversaciones auténticas sobre necesidades y deseos al frente del proceso de contratación. No funcionarán si hay una falta de honestidad por parte del empleador.
Dada la aguda escasez de personal en todos los niveles en la industria de las franquicias, las conversaciones bidireccionales con 10 o 15 candidatos pueden revelar tendencias e identificar formas en que su empresa puede ser más competitiva, como ofrecer políticas de apoyo para licencias familiares o horarios de trabajo flexibles. La pandemia ha cambiado drásticamente el panorama de la contratación, y los empleadores que buscan contratar personal para el futuro deberían estar preparados para desempeñar un papel más equitativo en el proceso de entrevistas.
