三大理由为何你最优秀员工离开新机帮助好人踏上生涯轨迹,提供利润分享和内部推广

见到玛丽she's a student, hard工作员工玛丽和当前公司三年多她热爱工作和同事,觉得她公平支付并获得丰厚福利玛丽还在寻找新公司的新工作

令许多雇主害怕的是Mary不孤单安市2015年10月Gallup超过13000名员工的民意测验发现 最后一次受访者改变职场 93%还改变雇主多雇主急切想弄清楚为什么这么多员工要离家出走

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雇员保留不再只是为了使雇员在目前快乐 -- -- 雇主也必须考虑他们对未来的满意度。雇员觉得需要离开公司并想如何留守三个原因:

开工雇主不帮助定义职业路径

A级2015报告LinkedIn调查超过10 500名工改工发现59%的受访者这样做是因为有更好的机会和更强的职业路径从点点角度讲,只有54%接受新工作,因为补偿更好

对雇员而言,成长和继续职业生涯的能力极为重要。等待雇主展示 如何在公司内部实现帮助雇员定义职业路径,问他们哪里需要帮助人人都有自己的事业目标与期望, 除非雇主与员工讨论这个问题, 几乎不可能成为增长的一部分。

启动与每位员工对话 关于他们在五、十和十五年内想做什么找出想获取或锐化哪些技能,并告诉他们成功需要哪些技能开发计划并跟踪进度

最重要的是 给他们工具提供领导能力训练、各部门工作经验以及导师课程,帮助员工实现专业目标,帮助雇主保留训练有素高性能人才

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二叉员工成功与公司成功无关

人人都爱知道 他们的工作会影响公司多数员工因性能得到补偿,它们是进程的一部分,而不是结果

向员工提供股权或利润分享奖励他们如何工作改善全公司让他们感觉自己更像组织不可分割的一部分 而不是机器内一个网码接受利润分享或公司股票强化雇主与其雇员关系告诉他们雇主承认公司未来依赖他们和创建者或CEO一样多依赖他们

3级雇主内部不推广

内2016年全球招聘趋势LinkedIn报告3800名人才获取专业人员中32%表示员工保留是组织最高优先出人意料的是,内部雇用仅为12%优先级难怪绝大多数员工都觉得需要离开公司前行,

新建管理职位时,不可直接去职委寻找候选人转向当前员工即便他们现在并不具备所有必备技巧和经验, 他们也理解公司运作方式 和他们的同事对上级期望和期望这些都是重要的洞察力 外人数月才能理解

提升高性能新职位的另一个好处是雇主控制转换速度以这种方式,用人单位可以松动新职责并快速走出老职责,允许他们从新角色中获取承载权连锁促销对公司来说不那么难受

举个例子,如果Mary升级,她仍会留在办公室培训Jeff,Jeff是公司升级填补Mary旧职的雇员Jeff转而向Ken提供指导,Ken现在将履行Jeff先前的职责-等等较少时间和资源可用于培训外部雇员,并随着未来问题出现,有一位专家手忙脚乱帮助。

还有其他什么因素推雇员到新公司? 如何解决这些因素提高雇员保留率?

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