不同人才用来评估潜在雇主的4个标准

随着世界继续努力拥抱工作场所的包容性，寻求多元化并反过来加强人才的公司数量也在不断增长。虽然这通常是好消息，但当涉及到如何处理这种多样性时，可以说还有很大的增长空间。

这种增长空间反过来又为敏锐的评估留下了巨大的空间——而这种评估不是由雇主做出的，而是由那些背景不足的人才自己做出的。那么问题来了:这些人才在公司里寻找什么呢?雇主怎样才能让这些潜在的求职者惊叹呢?让我们来看看。

1.姿态和进程

在他们决定是否申请之前，公司的立场是他们首先要看的。有关组织或公司应就社会问题，特别是近期的社会问题，发表公开立场或声明，这些问题与某些代表性不足的背景或相关危机有关。这份声明涵盖了公司对社会问题的看法，它将为此做些什么，以及它将如何支持社区。

然而，对于许多赶时髦的公司来说，这样的声明已经成为提高知名度的一种手段，所以来自不同背景的潜在求职者会想要超越这些声明，看看公司在这些问题上的进展。持续举办有关社会问题的讲座和活动，特别是做一些实际的、有形的工作来帮助社区，将被认为是吸引多样性的巨大优势。

评估的另一个因素是领导者在组织中的代表性。他们会看高层管理人员是什么样子的——这通常是一个很好的方法来确定一家公司是否实践了他们所宣扬的包容性。毕竟，如果一家公司试图聘用更多女性担任高级领导职位，而上层管理层却没有任何女性人选，这将是有问题的。

顶尖人才不想成为先锋，在这个例子中，第一个女性副总裁。对他们来说，这将是一个冒险的举动。任何员工在晋升到这样的职位时都需要一个心理安全网，而在一家声称寻求多样性的公司里，这种明确的发展计划正是代表性不足的人所寻求的。

雇主还应该注意另一个评估标准:包容性语言。公司与求职者和员工交流的方式本来就应该具有包容性。

在招聘广告中随意的陈述会在无意中形成障碍，但使用包容性的语言，雇主总是领先于谈话的两步，总是了解求职者的情况。没有“如果”和“我不知道”的空间，只有清晰。例如，现在有招聘广告询问求职者的代词，有些甚至提到“如果你觉得自己不是百分之百合格，请申请。”

雇主需要采取积极主动的方法来解决这些问题，否则求职者会形成自己的结论，这可能导致他们不太可能申请。然而，如果处理得当，包容性语言有可能成为应用程序激增的主要因素之一。

这种评估的最后一个主要因素是:雇主声誉，这也适用于普通公众。毕竟，选择工作地点是人生的重大决定——难怪人们会非常非常重视未来雇主的声誉。

对声誉的洞察是Glassdoor等网站的重要之处。人们阅读评论是因为如果评论足够多，它们更有可能影响他们的决策过程。这与其他体验类似，比如在餐馆吃饭或下载应用程序。人们在尝试之前会先阅读评论，因为从迄今为止的人类经验来看，他们知道如果一个人足够高兴或足够愤怒，他们就会诚实地打字。

然而，那些负面评价很可能会让任何潜在申请人印象深刻。无论有多少好的评价，差的评价都有可能给人留下印象，有时会让求职者权衡利弊，甚至会说:“我几年都不想经历这种情况。”

这就是为什么公司应该意识到他们在网上的声誉，这样他们就知道他们整个运营的哪些方面可以做得更好。一个好的方法就是积极主动。雇主可以让他们的员工留下评论。如果有太多的负面评价，也许这可以是下一个改进的重点。