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对于那些业务依赖好天气的公司来说，春天是招聘的好时机。在春夏旺季期间，建筑、零售、酒店和旅游业等行业都指望季节性员工来支持他们的运营。
大公司可能有更多的资源和带宽来实施大规模的季节性招聘活动，但小企业呢?当涉及到大量的候选人时，他们无法与大公司竞争，但与大公司相比，他们有一些优势。
过去20年的盖洛普(Gallup)调查显示，美国人确实如此对小企业更有信心并将其视为美国最受欢迎的机构之一。作为全国各地城市、城镇和社区的命脉，小企业具有独特的地位，可以利用他们的声誉和社区关系来吸引季节性员工。
今年夏天，小企业可以利用这一优势来招聘和留住最优秀的人才。
1.创建推荐源。
有时候最好的起点是外人才是内部你自己的墙。事实上，你可能会发现今年夏天最好的一些员工都是你现有员工的推荐。盖洛普的研究通过内部推荐的求职者面试成功并获得工作机会的可能性比通过公司媒体渠道申请的求职者高40%。研究称，这很有可能是因为现有员工已经了解一家公司的文化，知道如何在那里取得成功。因此，他们更有可能推荐一位符合公司文化的前同事或同学。
你的员工是至关重要的资源，所以问问他们是否认识其他对你的团队很有帮助的人。更好的做法是，如果有人推荐了一位被录用并一直待到季度结束的候选人，那么他就可以获得推荐奖金。
2.竞争大学职位。
许多大学生返乡过春假(然后是暑假)，他们会寻找一笔额外的收入，再加上一份既能投入工作又能学习的工作。记住，千禧一代是skills-seeking——不仅仅是追求薪水的一代。他们想要在公司里获得进步的机会，而且他们倾向于从事能提供关注、支持和目标的工作。这是小企业利用规模优势的绝佳机会。小型企业可以强调小型员工为这些候选人提供的协作、紧密的品质。
3.使入职具有互动性。
小企业的一个优势是员工们很快就能互相了解。在这方面，小企业有一个独特的机会来培养超越单纯定位的关系。季节性招聘，就像全职员工一样，需要有效和高效的入职，让他们对自己的角色感到舒服。
一个可以考虑的入职策略是导师计划或伙伴制度，新员工与长期员工配对，这样他们就可以提出问题，学习诀窍，并在工作中逐步提高。
4.在整个夏天培养员工的敬业度。
盖洛普的美国工作场所状况今年1月发布的一份报告发现，只有33%的员工全身心投入工作。该报告发现，更好工作的关键是更好的敬业度，并建议投资于员工的认可、反馈和学习计划可能会提高敬业度。这与你为员工设定的使命紧密相关。
你是把季节性招聘的员工视为有价值的员工还是技能较低的帮手?你只是告诉他们多卖些衬衫吗?还是鼓励他们发挥创造力，提出问题，把自己的个性带到工作中?你可以考虑定期检查季节性员工，看看他们是否乐于融入，他们的需求是否得到了满足，他们的问题是否得到了解答。这可能会在你的企业中培养一种积极和富有成效的文化。
5.在夏天结束的时候，设想一段开放式的关系。
虽然许多季节性招聘只会在9月份结束，但不要忽视一些人可能是未来全职工作的绝佳候选人。暑期兼职工作可以作为全职工作的试金石，所以要密切关注那些有潜力留在暑期或毕业后可能是可行候选人的员工。
小企业是全国各地社区值得信赖的支柱。在你为即将到来的夏季高峰做计划时，这可能是一个巨大的优势。现在可能是时候让你现有的员工推荐你，更新你的入职和敬业度计划，并为未来的员工扩张做计划。这是“小”力量强大的一个例子。
