多样性程序常降低工作场所多样性,新学习发现社会学家发现多样性策略公司最容易采行最终失效开始时,不常使用词'多样性'

数十亿美元官司、文化变换甚至良好意图, 多数大公司的人口组成基本保持同质性跨行业从日新月异的投资银行业到相对年轻的技术部门,企业在种族和性别多样性方面没有取得重大进展。

哈佛大学社会学教授Frank Dobbin和特拉维夫大学Alexandra Kale公司并进行了数以百计的与主管和主管的访谈以确定常见多样性策略的有效性研究结果发布于2016年7-8月哈佛商业评论,概述方法抑制或甚至逆向多样性努力,而实践证明更有可能成功

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以下是研究的主外卖

强制使用

多样性停滞和回归最常植根自上而下指令 -- -- 即授权新思维和雇用方式指令工作场所缺乏多样性是一个严重问题,许多执行官认为必须解决,当公司采用僵硬公式实现多样性目标时,他们的努力往往反弹简单说来:人们不喜欢被指教做什么,即使涉及到用多视角丰富工作场所时也是如此。

负向性

研究者指出,75%的公司在研究中都使用负数性内传多样性焦点从法律和名声上看公司若不提高多样性将面临的威胁四分之三的公司规定多样性培训为必修课,尽管五年后公司内部某些人口比例实际下降如果公司多样性培训的参加是自愿的,多样性经常提高。

信任您的员工执行

40%的公司以求职考试消除歧视, 偏向招聘管理者可能选择静默跳过这一步,按照这些思路,员工性能审查不一定保护避免偏差。妇女和少数民族的评分往往较低。管理者也常用全面评审以避免冲突或减值评审对提升决策的权重

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另一种本性负作用策略是报告冤情系统即使是员工报告不公平待遇时, 管理者也可以争议他们的诉求, 甚至可能因此降低他们的声望, Dobbin和Kalev解释管理者不想丢脸 反作用阻抗员工由此产生的不抱怨可能错误地表示公司雇员不存在歧视问题。

给员工点感觉良好的东西

自愿多样性培训是这些有毒实践的替代方法,研究者发现其他策略效果更好企业向自愿帮助大学校园录用女性的主管提供正面支持时,他们的主管往往返回时不光是招聘妇女,还招聘少数族裔男子。

形式指导程序也有效,部分原因是它们的自愿性质并奖赏白人男性管理者,研究者解释, 不分性别或民族,

Do:鼓励跨人口统计协作

当导师从不同背景分配名时,两组成员都接触他们可能没有遇到的透视自主管理团队也是如此跨公司员工聚在一起项目时 机率大全 新编组团队与全局相似这是因为公司内部的种族和性别组成往往因省而异。面向类似目的,公司可以通过部门轮换管理受训者

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组成多样性工作队是促进协作的另一种方式任务支队由来自各部门和人口学的代表组成,他们定期开会处理多样性问题。通过提高多样性部门的责任,它使所有雇员都负责而不单挑个人

多宾和卡列夫解释道, 平均说道,研究者所研究的公司中只有20%拥有多样性任务力量

Do:下调词“多样性”。

除多样性工作队外,许多有效策略(如教程)并没有明确的“多样性努力”。作者引用加利福尼亚大学圣芭芭拉大学和华盛顿大学的研究,其中白人在两类公司中之一面试:那些在面试过程中强调多样性努力的公司和那些在面试候选人时没有提到多样性的公司归根结底,强调多样性可令白人感到压力或威胁

写者解释道, “公开支持多样性公司中,对白种人进行预期歧视,显示心血管求解,并在磁带访问中明显恶化。”