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2015年8月15日，《纽约时报》报道了一篇令人毛骨悚然的故事向公众展示亚马逊的员工经历．最初的文章描绘了这样一个环境:员工被逼得超越自己的极限，被鼓励互相破坏，在毁灭性的生活事件和疾病中受到公然的冷漠对待。
首席执行官杰夫·贝佐斯给股东们发了一封信2016年4月，他为公司文化进行了辩护:
“文化之所以在时间上如此稳定，是因为人们自我选择，”他写道。“被竞争热情所激励的人可能会选择一种文化并在其中感到快乐，而喜欢开拓和发明的人可能会选择另一种文化。”他补充说，“我们从不声称我们的方法是正确的——只说这是我们的方法——在过去20年里，我们聚集了一大群志同道合的人;那些发现我们的方法充满活力和意义的人。”
为了回应次文章和铺天盖地的媒体争相报道此事，许多现任和前任员工都公开称赞了这家公司和他们自己员工的经验．这些亚马逊的啦啦队员大声宣扬亚马逊的方式，让世界知道强烈的绩效文化鼓励他们成为更聪明、更强大的个人和专业人士。显然，并不是所有人都认为亚马逊的文化是企业达尔文主义的统治。
亚马逊并不适合所有人。公司经历人员流动。然而，亚马逊也引以为豪地拥有一批求职者，人们希望他们知道自己在做什么。对于那些看重优质配送、精准、高度关注客户和一流物流的企业——同时为résumé网站增添令人尊敬的子弹——亚马逊可能是一个蓬勃发展的地方。亚马逊知道如何吸引、留住、培养和奖励那些在这种环境中工作的人。
在这样一个管理者像俄罗斯奥林匹克体操教练那样鞭制员工的工作场所，我们如何才能在那里找到员工强烈的忠诚——甚至是爱?两个词——期望一致。
什么是期望一致性?
咨询公司DecisionWise最近完成了一项为期三年的研究，涉及2400多万名员工的调查回复。当我们看到创造了什么员工敬业度之后，我们了解到，工作条件的好坏并不重要;相反，更重要的是，期望是一致的，并合理地得到满足。亚马逊似乎明白这一原则。
期望一致性(EA)员工对他们在工作场所的经验的期望是否与他们的期望一致感知到的，实际的经历。虽然亚马逊在媒体上的表现不是最好的，但它在艺电表现得很好。它让新员工清楚地知道他们对工作的期望，然后实现这些期望。那些希望自己的工作场所是充满Nerf枪战和跨部门瑜伽的爱的节日的人可能最好把他们的résumés发送到其他地方。另一方面，有竞争力、有动力、有能力在关键时刻脱颖而出的男女员工，通常认为亚马逊是他们工作过的最好的地方——这家公司帮助他们磨练了世界级的技能。
创建EA的一些最重要的因素是在招聘、雇佣、入职和持续雇佣期间对员工做出的明确承诺。这些要求包括对薪酬、工作时间、业绩和其他协议的明确期望，通常由公司的官方代表(招聘经理、人力资源等)以书面或口头形式提出。
EA概念的棘手之处在于，员工和雇主的期望并不总是通过书面或口头承诺来决定。许多期望是隐含的，这可能是严重失调的原因。当期望出现这些差距时，参与度就会下降。领导者和组织如果了解这些期望是如何形成的，就能更好地避免期望差距。
除了明确的承诺，我们把明确的和隐含的期望都称为“联系人”——隐性预期可能是有害的。DecisionWise的研究发现了五个最常见的原因:
1.来自工作环境和公司文化的隐含承诺。
一个组织的日常环境意味着承诺。也许一位新上任的电话中心代表听说过，那些工作努力且满一年的员工通常会被提升到主管级别。然而，当她到了一周年纪念日时，全公司的招聘和晋升都被冻结了。她感到厌倦了，尽管从未做出明确的承诺。
2.来自同事和同行的谣言和故事。
谣言和八卦是艺电的敌人，因为它们会向员工灌输毫无根据的说法。员工的行为通常反映了他们对组织发展方向的理解，无论准确与否。
3.来自更广泛文化的新闻故事和其他信息。
期望通常是由组织外部的人创造的，并传递给员工。认为员工应该远离ipo、失业率和其他商业事件的新闻报道是不现实的。和谣言一样，这些信息会影响他们对未来的期望。
4.雇主品牌。
你的公司有两个品牌:一个是客户品牌，一个是当前、未来和过去的员工品牌——你的雇主品牌。这是你的组织向公众展示的形象，它设定了对你的文化的期望。你的雇主品牌伴随着一系列的期望，这些期望会被你的员工所接受和传承，即使其中有些是都市传说。
5.未表达或不明确的雇主期望．
你的员工知道你对他们的期望吗?你的期望现实吗?上述研究的结果告诉我们，近一半的一线员工认为老板的期望经常是模糊的，或者至少没有清楚地说清楚。
要注意组织内部设置的显性契约和隐性契约。员工敬业度通常是期望一致性的一个因素。当员工的体验与期望一致时，就会产生一种一致的文化。当出现一致性时，参与就会蓬勃发展(即使在亚马逊也是如此)，当一个组织参与时，业务就会取得成果。
