对员工说“不”的风险结果

在成长型组织中，员工的薪酬上涨得很快——员工越多，他们的保费就跳得越高。在一个快速扩张的组织中，结果可能是在年底产生一笔相当大的意外开支。

面对不断上涨的员工福利成本，一些雇主选择限制福利，或完全放弃购买员工补偿保险。

但是，后一项决定带来了一系列新的风险，其成本可能比最初为工人提供补偿还要高。以下是企业主应该仔细权衡的结果:

1.问责法律

根据法律规定，雇主必须为在工作中受伤的工人提供经济援助。如果他们不这样做，他们将面临昂贵的诉讼风险。

目前，这一要求对优步来说实在是太现实了被集体起诉了据称，该公司一名加州司机在工作时遭到一名顾客袭击。其结果是，该公司看到了将员工归类为独立承包商而非员工的决定的一个巨大缺陷。

这一有争议的决定可能有助于优步避免保险成本，但它也取消了对司机的宝贵保护，导致了像最近的诉讼这样的结果。

今年6月，加州劳工委员会(California Labor Commission)命令优步向司机支付4152美元的可报销业务费用，并认定优步司机更应该被归为员工，因为该技术平台参与了雇佣关系。虽然该平台不控制司机的具体工作时间，但它会为司机分配客户。

当然，工人的补偿保险费正在上涨。引用加利福尼亚州的另一项发展旧金山商业时报报道据加州工人补偿协会(California Workers’Compensation Institute)计算，去年该州的保费总额跃升了11亿美元。但是，雇主们不应该因此而忽略了让企业不受保护所带来的整体成本。

乍一看，自掏腰包为员工受伤赔偿似乎是一个更好的选择。但是，如果有正确的福利管理计划，为员工支付少量的定期费用，仍然可能比意外的自付费用便宜。

根据该报告，企业每年在工伤成本上花费约1700亿美元，这些费用直接从公司利润中扣除美国劳工部．

工人补偿保险费从北达科他州的每100美元工资88美分到加利福尼亚州的每100美元工资3.48美元不等，数据俄勒冈州消费者和商业服务部的数据显示。

因此，一名年收入5万美元的员工在加州工作，将为一家公司提供约1740美元的工伤保险——这比支付该员工的工伤费用要便宜得多，后者可能高达3.8万美元国家安全委员会估计。

随着公司的发展，使用一个可扩展的系统来跟踪员工的薪酬是明智的。福利管理技术应该能够根据你的工资单直接调整你的保费成本，因为你增加了更多的员工。这样，你就可以随时支付，而不是被迫在年底支付一笔意外的费用。

据统计，在小型企业(50人或更少)工作的员工中，只有一半多一点的人可以享受医疗福利美国劳工统计局．考虑到福利在员工敬业度中扮演着重要角色，这并不好。

事实上，63%的受访者人力资源管理学会2014年的研究对1000名美国员工的调查显示，福利是影响员工敬业度的“非常重要”因素，27%的人认为福利与工作满意度直接相关。

因此，不为员工提供薪酬的代价可能比经济上的不便要深得多。教训是，你应该从一开始就为工人提供补偿，以表明他们的安全是有价值的。员工需要知道一个组织愿意照顾他们，否则他们可能不会在这里呆太久。

从长远来看，缺乏员工补偿保险只会给雇主带来他们不需要的压力。不得不面对巨大的不可预见的成本比支付小额定期费用来保护企业要糟糕得多。

根据各州的不同，联邦法规也可能对未能为员工提供薪酬的雇主进行处罚。在某些情况下，加州就是其中之一，未能提供薪酬的公司领导可能会面临监禁加州劳资关系部．

在其他州，如纽约州，不遵守规定将导致每10天罚款2000美元纽约州工人赔偿委员会．

工人的薪酬可能会上涨，但有了正确的福利管理技术，雇主将能够更好地控制成本，从而保护员工和他们自己。

如果没有工伤保险，雇主还会以什么方式将自己置于危险之中?