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招聘经理和招聘人员都有一个共同的目标——用合格的候选人填补职位空缺。然而，在招聘经理和招聘人员如何看待他们的招聘过程的成功之间存在巨大的差异。
2016年4月的一项调查之前研究发现，虽然72%的招聘人员认为他们作为人才顾问做得很好，但只有42%的招聘经理对招聘人员在这一角色上的能力感到鼓舞。
尽管他们有共同的主要目标，但他们也有巨大的差异。虽然招聘人员的主要关注点是让人被录用，但招聘经理的重点是建立一个团队，确保新员工适合公司，并有助于实现公司的使命。
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那么问题就变成了，问题在哪里以及为什么会出现。如何解决这种情况，让双方都能达成一致?招聘经理需要积极主动地寻找解决方案。
以下是让你更容易与招聘人员共事的方法:
找出产生分歧的地方。
当没有人知道具体问题是什么时，很难解决问题。寻找解决方案的第一步是确定流程的不同之处和事情的崩溃之处。招聘经理和招聘人员在哪些方面存在分歧?梳理整个过程，找到痛点。
一个常见的问题出现在面试阶段。也许招聘人员看到的是一个合格的候选人，而招聘经理看到的是低人才和不适合的文化。
面试是一个在很多方面合作的好地方。例如，小组面试是收集潜在新员工多个观点的绝佳方式。当使用视频面试时，招聘经理和招聘人员都可以在自己方便的时候查看视频，并为彼此提供笔记，分享意见并进一步分析候选人的反应。欢迎所有可以收集的输入，以确保整个团队在同一页面上。
底线——只有在公司知道流程中哪些地方不能让双方合作之后，才能找到解决方案。大多数情况下，缺乏沟通会导致重大分歧。
建立明确的资格标准。
在与招聘人员合作时，招聘经理需要以一种清晰的方式表达公司在寻找什么，这样招聘人员才能吸引到合适的候选人。
职位描述对招聘过程至关重要。他们需要准确地描述职位，并清楚地传达公司的价值观，这样求职者才能看到他们的价值观是否一致。
招聘人员和招聘经理需要一起写招聘启事。当规则明确时，只有合格的候选人才会申请。如果要求含糊不清，公司就必须花费额外的时间来筛选过多的申请。
专注于“团队合作者”这样的术语，并讨论这些限定条件对双方的意义。在招聘人员看来，团队合作精神是什么样的?这是一个很好的机会，看看每个人对候选人的评价是如何不同的，在做决定的时候应该考虑到这一点。
共享相关数据。
数据是一个很好的工具，因为它是双方共同采取行动的直接证据。然而，如果双方看的不是相同的数据，他们怎么能一起做出适当的决定呢?
招聘人员会考察招聘所需的时间和招聘人数等方面。然而，他们可以从招聘质量中获益，这些指标表明每个新员工在公司的成功程度。
在LinkedIn的2016年全球招聘趋势报告在美国，39%的人才领导者认为招聘质量是衡量绩效的最有价值的指标，但只有33%的公司表示他们的招聘质量是强有力的。换句话说，还有改进的空间。
一旦人才招聘团队能够形成一种确定招聘质量的强大方法，招聘经理就可以在与招聘人员合作时分享这一重要数据。这让双方都关注留存率的有效性。如果有大量的新员工导致高流动率，招聘人员需要改变他们的流程。但是，如果职位正在被填补，人才正在被保留，那么协作方式在招聘过程中被证明是有效的。
良好的沟通和团队合作可以改善招聘流程，使公司在人才争夺战中具有竞争优势。
你是如何与招聘人员合作的?你想要做出哪些改进?
