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当你的公司出现人才缺口时，你可能希望它能尽快被填补。但是，如果你有一个昨天就需要填补的职位，会发生什么呢?让我们面对现实吧——在吸引人才方面，找到一个温暖的身体通常是最基本的策略。结果是，候选人的不良特征往往被忽视。
但是，只考虑短期目标以迅速填补空缺可能会造成严重的长期后果。以下是帮助你减少招聘错误的三个策略。
1.管理压力，寻求帮助
如果你想避免一个代价高昂的招聘错误，你首先需要意识到自己的压力水平是如何影响你的决策能力和你周围的人的。有很强的压力管理能力的领导者技能可以识别压力何时以及如何影响他看清事物的能力。当他有适当的练习，让他远离压力和清理他的头脑，他可以带着新的能量和新的见解回来工作。
其次，不要试图独自处理招聘过程。无论你多么相信自己的直觉，多么相信自己能很好地判断一个人的性格，你都需要很多人来权衡重要的招聘决定。其他人可以看到你的盲点，并检查你可能存在的任何偏见。尽可能征求招聘经理和候选人未来团队的意见。当他们的意见与你自己的意见不同时，无论如何都要抵制把候选人推下去的诱惑——认真对待团队成员的担忧。
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使用面试前清单
为了减轻招聘过程中的一些压力，并确保你的团队得到良好的支持，对参与决策的人员和流程进行评估。以下是开始招聘过程之前需要考虑的清单。
- 哪些面试官可以帮助你做出正确的雇佣决定?
- 过程是怎样的?
- 大家都上船了吗?
- 每个人都知道招聘/入职时间表吗?
- 如果你没有在截止日期前被录用怎么办?
- 你是否与面试官董事会和利益相关者讨论过你的B计划?
为什么“跟着感觉走”还不够好
“跟着你的直觉走”的态度有严重的局限性，因为我们的直觉和第一印象可能会受到我们的偏见的影响。然而，你不能完全忽视你的直觉——它是你的早期预警系统。如果你的直觉告诉你某个候选人有什么“不对劲”，那就要注意了。第一印象非常重要。如果你的直觉对一个候选人发出了“危险”的信号，那么很可能没有必要继续追求她。
但是那些你不确定的人呢?这就是销售人员所说的“财富在后续”的适用之处。不要仅仅依靠你自己的印象;跟进尽可能多的人。让候选人的潜在团队成员花点时间和他在一起——比如，他们可以出去吃午饭，看看他在离开老板的情况下是如何表现的。
跟进过去的主管。如果你的人际关系网中有人认识这位候选人，无论多么非正式，也要征求他们的意见。最了解招聘情况的人可能对你潜在的超级明星的性格有最敏锐的见解。
向推荐人提出困难的问题，然后倾听r真的听)
假设求职者“吉姆”通过了面试。当你给他的推荐人打电话时，你要问一些能让你对吉姆的性格有所了解的问题。这意味着你不能急着打电话:你必须给另一端的人时间仔细考虑他们的反应并充分表达自己的想法。
警惕任何长时间的停顿。大多数人都很有礼貌，即使是最糟糕的前雇员，他们也不想说他们的坏话。此外，如果你问吉姆是否有能力与他人合作，而得到的回答是“这取决于人”，你也要小心。这样的回应可能掩盖了无数的罪恶——欺凌、性骚扰等。很明显，如果推荐人说的与你的候选人在面试中所说的直接矛盾，那就是一个严重的问题。
以下是我在打电话给推荐人时使用的问题。在这些谈话中，我努力表现得非常专业:令人愉快、切中要点、彬彬有礼。我记下确切的引语，而不是转述。然后我把我写的东西分享给推荐人，让他们有机会纠正任何误解。问以下十个问题:
- 你的名字、头衔和目前的角色是什么?
- 你和应聘者的关系如何，比如经理、同事、同事?你们上次一起工作是什么时候?你们在一起工作多久了?
- 对于这个职位，候选人最重要的三个优点是什么?
- 你能描述一下他们的领导和管理风格吗?
- 你能描述一下他们的决策风格吗?
- 你能告诉我一个他们不得不面对极端压力的例子吗?
- 你能回忆一下候选人最需要继续发展的领域吗?
- 如果你能再次和这位候选人共事，你会吗?
- 在与候选人一起工作的过程中，有哪些最有趣的事情是在面试过程中不会说出来的?
- 你还有什么想分享的吗?
从电话交谈中你可以学到比从书面推荐信中多得多的东西。注意听停顿、谨慎的用词、转换话题、回答别人问的问题等等。如果推荐信非常出色，那就要求他提供更多关于他可能继续成长的领域的信息。如果你决定雇用吉姆，你就处于一个更好的位置来帮助他加速成长。
在招聘过程中，你可以使用这些问题的更详细列表，以便找到公司需要的独角兽，让公司茁壮成长，请参阅这本书独角兽之前的大象．现在从亚马逊|巴诺书店|苹果的书|IndieBound或点击这里直接从我们这里购买和节省60%当你使用代码的时候CAREER2021通过4/17/21．
