本文作者仅代表个人观点。雷竞技手机版
乔治•弗洛伊德(George Floyd)被谋杀引发的抗议活动丝毫没有减弱的迹象，本周在工作中，大多数老板发现自己处于应对骚乱的位置。对于黑人领导人来说，我们国家的种族主义遗产非常熟悉，所以大多数人都能流利地讲述他们受压迫的经历。有些人可能欢迎现在就有机会发言，但许多人会发现，教育白人同行的前景令人筋疲力尽。请注意，对于有色人种社区来说，这是一个情绪动荡的时期。
对于白人领导人来说，一些人可能已经开始了他们的教育之旅——也许在他们的公司实施多元化举措——但大多数人意识到他们还有很长的路要走。有些人意识到他们才刚刚开始。领导者可能正在努力让他们的有色人种员工感到受到支持，或者他们的黑人员工或有色人种员工非常少。一般来说，他们可能正在努力寻找语言来解决所有的痛苦、困惑和愤怒，以及如何开始在自己的企业以及更大的商业社区内进行真正的改变。
“理解种族和种族平等是一个过程，”他说丽莎·布朗·亚历山大的总裁兼首席执行官非营利组织人力资源．“大多数人都被特定的信念和观念所影响，要在一夜之间解开它们并不容易。所以承认自己处于起步阶段是第一步。承认自己不懂某些东西是很难的，但你建立自己企业所需要的那种韧劲，与你在当今环境下理解种族和种族平等所需要的那种韧劲是一样的。”
我们与多位多元化和包容性专家进行了交流，探讨了企业领导人和管理者在当前和未来应该如何思考处理种族主义问题。
无论你做什么，都要真实
无论你是白人还是黑人领导人，人们现在寻找的是真实的、不加防备的反思。他说:“我认为，现在正是领导者表现真实的时候。康妮埃文斯该公司总裁兼首席执行官企业机会协会．“在每周对我自己的团队讲话时，我试图真实地表达我自己的恐惧和愤怒，我作为一名黑人女性的个人恐惧，并分享我对正在发生的事情的看法。”
瘤胃莫里斯多元化、公平和包容专家麦克尔认为，白人领导人也是如此。她说:“最重要的是来自一个真正具有领导力的地方。”英雄是那些会问:“我能做什么?”我能帮什么忙?再告诉我一些。”他们会问:“你好吗?”你是如何应对的?”他们相信黑人的故事和痛苦。他们逐渐认识到，一个包容的工作场所对商业有好处。员工能获得更好的工作满意度，雇主也能更好地留住员工。 The fear of messing this up should not stop leaders from taking a stab at it. A messy conversation is better than the deafening sound of silence."
处理当前更大的背景
“首先也是最重要的，”他说Donathan Brown博士罗彻斯特理工学院种族和公共政策专家罗彻斯特说:“商业领袖必须理解、理解和阐明当前危机的本质:这是一场持续和长期的大流行，像COVID-19一样，继续在美国各地的有色人种社区造成毁灭性的死亡人数。无论是获得优质医疗服务的不平等，还是警察的暴行——慢跑、观鸟、开车，或者只是作为黑人生存，商业领袖必须在恰当地抓住当前紧张局势的背景下定下基调。”
不要因为你不自量力而逃避谈话
莫里斯说:“太多的企业领导人不确定如何与员工谈论种族主义，而这种恐惧和担忧往往是他们不作为的原因。”“领导者应该领导下属，并为他们树立榜样，如何充满自信和技巧地应对有挑战性的情况和对话。但在种族主义问题上，领导人很快就会意识到自己力不从心。让我们面对现实吧:大多数领导人都是白人。基于种族的讨论通常不是他们晚餐谈话的一部分。他们不必如此——至少不是那种关于黑人社区经常忍受的痛苦和代际创伤的对话。这种不适导致许多商业领袖完全避免讨论这个问题。”
多元化倡议并不能代替亲自动手
莫里斯说:“一些领导人承认他们在种族主义问题上无能为力，并会在多样性和包容性方面求助于‘专家’。”“他们可能会聘请一名顾问，与不同部门的员工进行交流。有些人甚至会在他们的组织中创造一个多元化和包容的职位，以促进工作场所的种族和文化动态。但真正的领导者，那些真正脱颖而出的领导者，是那些充满好奇并想要了解的人。他们是少数愿意承认自己的权力和特权的人。他们在无知中表现出谦卑，在倾听中表现出优雅。他们会问问题，会寻求帮助，他们不怕犯错。领导者，尤其是那些来自主流群体的领导者，必须能够与员工谈论种族主义。“色盲”只适用于白人。”
不要把解释种族主义的责任推到你的黑人员工身上
“这是从来没有黑人的工作是教育白人了解他们面临的不平等、歧视和日常斗争。莉莲汉弗莱她是哈佛大学文化多样性与包容部主任动力家居改造．“更普遍地说，教育大多数人永远不应该是一个边缘群体的责任。大多数人首先应该自学。作为一个组织，重要的是，那些处于领导地位的人要利用他们的权力和影响力表明立场，发表声明，支持他们的黑人员工的情绪。因此，如果非黑人员工开始看到他们的领导在做什么，这有望产生多米诺骨牌效应。”
但要让黑人员工和其他黑人企业家清楚地知道，你在这里，准备倾听雷竞技手机版
“黑人员工在小型企业中扮演着重要的角色，”布朗·亚历山大说。“他们的声音很重要，所以不要认为和他们谈论这个问题会成为一种负担。有些人可能会觉得教育他们的组织是一种负担，但其他人会因为你花时间询问而感到宽慰。我会从倾听和学习开始，给人们一个安全的交流空间。伸出手来说:“对不起。我在这里。如果你需要休息，请告诉我。”然后你可能会进入一个方便的对话或某种调查，以一种安全的方式收集员工的观点。我的员工中大约有50%是黑人，我正在和我的黑人员工举行一个私人会议，在那里他们可以以一种安全的方式表达他们的担忧、挫折和经历。然后我会把我的全体员工召集起来。”
听取其他有色人种领导人的意见也是如此。布朗•亚历山大表示:“我认为，企业家有机会审视他们的企业家社区，评估它是雷竞技手机版多元化的还是同质化的。”“把这当作一个学习的时刻，听听黑人企业家的经验。雷竞技手机版非裔美国企业主可能在某种程度上经历过挑战，无论是在产品开发、业务发展、获得融资方面，还是在影响客户或前景方面。大多数人都能流利地谈论这些问题。”
为有色人种提供安全的渠道，让他们对自己的经历给出诚实的反馈
汉弗莱说，在Power Home Remodeling公司，“我们举办了一系列活动和‘觉醒’会议，这些教育会议致力于鼓励员工围绕种族问题进行艰难的对话，这些话题可能会让人不舒服。这些会议还创造了一个安全的空间，让黑人和非黑人员工都觉得他们有地方表达自己的想法，更好地理解黑人的经历。”
伯纳德•博他是乔治敦大学商业影响项目的副主任，在塔吉特公司工作了30多年，担任过各种企业责任职位。他说，提出以下问题(以一种安全的、可能是匿名的调查形式)将为那些试图了解自己职场文化的公司提供有价值的见解。
以下是他提出的问题:
1.问问你的员工公司可以更好地解决工作场所、当地社区和美国的种族主义问题。
2.问问你的员工，如果有的话，他们在公司的哪些经历让他们觉得种族是一个因素。
3.问问你的员工是否有领导力公司内部——无论“领导力”是如何定义的——都表现出了种族主义行为。如果有，怎么做?
4.问问你的员工，他们认为公司是否有助长或强化种族主义行为或态度的商业行为——人力资源、运营、慈善、后勤等。
5.问问你的员工，他们是否认为在工作中讨论种族是一个“安全”的话题。
你的有色人种员工可能不愿意和你讨论种族问题，这一点要注意
布德罗说:“不要以为你的员工有安全感，也不要以为他们愿意和你讨论种族问题。“当他们的主管在身边时，不要问他们有关种族或任何敏感话题的问题。这是职场文化的问题。一些——很多——雇员需要他们的工作，他们只想去上班，完成工作，领取工资，然后安全地回家。他们没有表达自己感受的“奢侈”，可能会因此被解雇。了解你的职场文化!确保你的员工在走上这条道路之前，可以轻松地讨论种族问题。花点时间，想想一些以男性为主、白人为主的工作环境，然后问问自己，你是否认为10%的黑人和棕色人种员工在讨论种族问题时感到“安全”。
如果你没有付诸行动，就不要光说不练
汉弗莱说:“一个以前从未在内部或外部谈论过黑人问题和黑人经历的组织，现在突然想要表现得好像他们一直都是支持黑人的，这让人感觉非常错误。”
汉弗莱继续说道:“随着许多公司开始在社交媒体上发布他们如何支持#黑人的生命也很重要运动，这产生了连锁反应，许多公司都加入了潮流，发表声明。”“对一些人来说，他们的意图是真诚的，而对另一些人来说，这只是一种营销策略。在分享公司信息或发布有关种族气候的帖子时，问自己两个问题至关重要:“我传播这些信息的实际目的是什么?”以及“我打算如何继续就这个话题进行沟通?”如果你只是为了维护自己的声誉而做了正确的事情，那么你的沟通策略将会失败，因为你既没有发自内心地说话，也没有目的。不幸的是，你的黑人员工会看穿这一点，不仅感到缺乏支持，而且感到不尊重。”
意识到你是不是问题的一部分，并制定一个计划来解决它
汉弗莱说:“许多组织没有意识到他们可能也是问题的一部分。“如果你所在的公司仍然存在种族工资差距，你就是问题的一部分。如果你没有为你的黑人员工提供平等的领导机会，或者你专注于吸引不同的人才，但没有投入工作来留住这些人才，你就是问题的一部分。如果你所在的组织没有适当和持续地参与支持黑人社区，那么你的努力或缺乏努力的透明度是很重要的。承认你是问题的一部分，但正在努力改变，并有一个计划来这样做。并坚持执行这个计划，不是在接下来的几个月或几年，而是一辈子。”
