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在当今的就业市场上，大多数企业都在根据文化和技能招聘之间做出选择。而文化似乎正在占上风。
这很有道理。公司文化是不可训练的。潜在的新员工要么适合，要么不适合。然而，技能是可以随着时间磨砺的。如果你想要有创新精神，有才华的人来为你的强大的企业文化在美国，你需要停止担心他们是否拥有每一项技能。如果你雇佣了合适的人，他们会渴望学习并证明自己。
这是一个很好的方法，但它需要一些行李训练。你的训练必须是特殊的。毕竟，如果你愿意忽略你的新员工可能更环保，但符合文化的事实，那么你也必须愿意为新员工提供成功所需的工具。培训的费用并不低。事实上,平均雇佣成本差不多是4000美元。
现在，如果你仔细招聘，这更像是一种投资而不是成本。花时间和精力制定一个有效的入职计划可以确保你的新员工知道如何做好他们的工作，并在他们适应后表现得更好。这里有一些方法可以加入到你的员工入职计划中，从而培养出训练有素的新员工。
明确学习成果
不要仅仅为了走过场而实施培训计划。这是极大的时间浪费。相反，为每个员工在培训计划结束时应该知道和能够做到的事情设定明确的目标。
培训计划的类型主要取决于两个因素:
公司现状:你正处于变化的时期吗?扩张?你是在寻找流动率高的短期职位，还是想雇佣能够长期留在公司的人才?
具体角色:新员工的职责是什么?他们向谁汇报工作?这决定了他们会做什么，不会做什么，他们需要知道什么，他们不需要知道什么，以及知道什么对他们有帮助。
定期检讨和调整课程
新员工融入公司的情况如何?新员工入职仅仅几周，员工流动率是否很高?当新员工完成培训后，主管和经理是否觉得他们已经准备好工作了?
如果新员工很快就离开了，而主管觉得培训过程不是很有效，那就主动一点。如果你有钱，你可以考虑雇佣一家外部招聘公司。但是，如果这不是一个选择，那就咨询你的经理，找出具体的痛点在哪里。寻找在线资源或自己设计培训材料。调整或如果有必要，彻底检查培训过程。确定你的招聘过程中的空白在哪里，这样你就可以轻松地改进它。
遗传代数艾德:培训有助于提高员工绩效吗?
询问现有员工他们想在哪里接受额外培训
培训不是一次性的事情。它应该是一个持续的过程，是每个员工整体专业发展的一部分。它能让员工保持敬业、积极和忠诚。提供晋升的途径，并咨询他们，看看他们想在哪里接受额外的培训。
这种培训甚至可能不会以传统的形式进行(即在会议室进行三天以上的培训)。相反，员工可以在外部进行有资金支持的培训，或者通过在自己的时间购买和审查教育资源来获得津贴。将培训视为公司的一项业务员工激励措施，你的团队一定会利用它。
给员工一个将理论付诸实践的机会
把一堆手册扔在新员工面前，期望他们在一周的时间里记住并应用这些手册，这是荒谬的。他们需要一个机会来复习，然后在半监督的氛围中使用这些知识。
想想新餐厅服务员是如何接受培训的。他们不会在一张桌子旁安排一个新服务员，拿着餐厅的楼层地图和菜单，而是跟着一位有经验的服务员上几班，帮助服务桌子。他们确实在工作，但他们身边有人确保他们不会把事情搞砸。必须有机会把理论付诸实践。
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与此相关的是，要说清楚为什么具体的规则已经到位。如果一个手术很费时或麻烦，就会有人偷工减料。通过例子或案例研究来解释为什么某些流程是这样的，将员工视为聪明、受人尊敬的团队成员。
一个好的培训项目需要在时间和金钱方面的前期投资，但这确实是一项值得的投资，如果它能节省你改进和重新招聘(和解雇)的时间的话。适当的培训为强大的员工、高昂的公司士气和有效的专业发展奠定了基础。
