在人才争夺战中保持竞争力的3种方法

失业率居高不下在4%以下和职位空缺比人口至少多出100万在寻找工作的过程中，小企业的创始人和领导者们正在寻找创造性的新竞争方式。的人才争夺战远远超出了收购，招聘实践和留住员工企业雷竞技手机版家必须重新构想和重建工作环境，以保持竞争优势。不要坐等战斗来临。这里有一些新想法可以帮助你的公司渡过难关。

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1.工作与生活的平衡是当今员工面临的新要求。回答。

疫情期间，工人们的生活发生了翻天覆地的变化。员工被迫处理工作，孩子和生活的其他方面都混杂在一起。建立了边界规范在混乱中消失了。几乎所有员工对工作的信念和期望——他们的好恶——都摆在餐桌上。

这有什么奇怪的吗?员工的态度工作都永远改变了吗?根据…Gartner的报告，65%的受访员工认为，疫情改变了他们对工作之外的生活价值的态度，并促使他们重新思考工作在我们生活中应该占据的位置。这里是如何培养一个工作与生活的平衡在你的公司。

• 不要责怪你的员工:抵制雇主把今天的人才争夺战和所谓的伟大的辞职在员工。员工们疲惫不堪，压力重重，精疲力竭。儿童保育的选择有限且昂贵。人们已经意识到，他们想选择在哪里生活，在哪里抚养孩子。他们不想浪费时间，也不想承担以前可以接受的通勤费用。这对大多数人来说尤其如此Z一代他们只知道灵活的工作环境——而Z世代是未来20年的主要劳动力。

• 重新调整公司的成功标准:参与并不是衡量标准。注重影响力管理的公司不太关心员工如何利用时间，而更关心员工如何利用时间员工交付里程碑和结果．只要工作完成了，工作完成了，放松控制(比如开始工作的时间或事假的数量)的组织就会产生有趣的结果。

• 接受混合工作安排将继续存在的事实:每个公司都必须在办公室和远程工作之间找到适当的平衡。成功的混合动力工作安排不会来自一些神奇的公式或人工智能算法。也不是每个功能或地理位置都是一样的。也就是说，解决方案不是规定性的。相反，寻求逻辑和灵活性。如果你的公司不能完全接受远程工作，那就宣布暂停。组建由雇主和雇员组成的跨职能团队来解决这个问题。

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2.重新思考你获取和留住人才的方法

无论你的公司在过去做了什么来发展和留住员工在新的工作场所做更多相同的事情并不足以创造就业机会人才管道你所需要的。大流行前的心态和策略必须转变。

• 利用更广泛的人才库:过去，企业与所在行业和地区的其他公司竞相争夺人才。今天这些界限被消除了人和工作可以被海洋和大陆分开。重新定位你的公司，挖掘非传统的资源人才，从多样化和服务不足的社区开始。在零工经济中，工人——尤其是那些擅长自己手艺的工人——可以根据合同工作，根据时间和兴趣改变项目和雇主。你能在一个项目接一个项目的基础上与零工签订合同吗?是否有人因为精疲力竭而退出工作岗位，或者退休后愿意在合适的条件下以合适的角色重返工作岗位?麦肯锡公司估计可能有多达2300万所谓的“潜在”工人。

• 用“留下来的谈话”取代离职面谈:与其在员工选择离开后与他们交谈，不如与仍然留在团队中的员工谈谈让他们(或可能让他们)留下来的原因。然后采取行动。补偿一直是一种杠杆，但有迹象表明，员工对此的看法也发生了变化。可能是在某个阈值之后，其他工作属性变得同样重要，甚至更重要。

• 回顾你的角色描述，找出进入的障碍:大学学历是必备条件吗?一张专业证书能代替五年的工作经验吗?你的公司会因为给少年犯一份工作而受益吗?许多城市和县都有就业项目，组织培训和支持。退休人员呢?是时候重新思考你是谁——以及如何——你了雇佣．

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3.改变完成工作的方式

在大流行和与办公室、同事和团队分离期间，员工们想出了取得成果的新方法。在一个重新配置工作在这种情况下，团队将继续分散，结果将成为成功的度量标准，绘制出直接导致收入增长、提高客户满意度和减少缺陷增加利润的里程碑是非常重要的。

• 改变招聘方式:定义招聘经理忽略的特质——或者以前不重要的特质——现在很重要。用技能和经验来定义角色，而不是用学位和年限。

• 根据个人任务和协作定义工作:一个项目最好从多天开始吗协作多个团队成员，然后分成个人或小组任务?或者项目是否需要一个小团队或个人贡献者来启动，然后再进行协作?为什么我们不能有更灵活的工作方式呢?也许领导者应该先问这个问题，而不是员工。

• 让招聘和面试新人才成为每个经理工作的一个持续方面:不管经济形势如何变化人才战争不会消失。在工作场所外出听．员工们坐立不安，他们可能不知道自己想要什么。他们对未完成的工作有什么希望或期望?他们怀念以前的工作吗?他们再也不能忍受的是什么?很多员工这些天都在问自己问题。无论现在还是将来，如果你是一位想要留住或雇佣员工的雇主，你最好也问问他们。

选择你的战斗。回归基本原则，不要过于专注于赢得任何一场小冲突，否则你就会失去更大的战役。记住:员工寻求社区。人际关系是人们工作的重要原因——这一点没有改变。