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已经过去两年了千禧一代超过了x一代成为美国劳动力的最大群体。随着这一差距继续扩大，高管们应该开始思考这种转变可能会对他们的业务产生怎样的影响。因为不管你信不信，新孩子在几年内就不会那么新了。年长的千禧一代正在搬进领导而应届大学毕业生也在追逐类似的职位成功．
结果呢?公司正在成长为以千禧一代为主体的团队，而且预测显示千禧一代代表了近75%的劳动力到2030年。
从严格的推广时间表到建立一种文化，让我们为自己是比我们自己更大的事物的一部分而自豪，我成功地在短短三年内将我的初创公司Gather发展到50多人。根据个人经验(作为千禧一代)，你可以依靠这五个技巧来更好地管理和建立一个更强大的千禧一代团队。
1.发放职业发展资金。
当涉及到入门级员工时，他们可能没有组织中的其他人那么多经验，职业发展是至关重要的。这不仅能让你的员工准备好迎接更大更好的挑战，还能让他们在工作内外都保持投入和积极。
你可以通过向员工提供合理的年度津贴(我们提供1,500美元)来强调职业发展的重要性，在他们工作满一周年后，比如六个月或一年。无论是课程还是会议钱将帮助您的团队加速他们的职业生涯，并利用令人兴奋的机会成长。虽然这是一笔前期支出，但你的团队将为你的公司带来的经验和学习是无价的。你也可以选择在办公室内举办专门的团队活动——例如，通过提供午餐培训课程或每月的演讲，让组织中的不同部门相互学习。
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无论哪种策略最适合你的公司，促进职业发展都能培养员工的成长心态——这是我们办公室的核心价值观。灌输这样的信念:学习是一个终生的过程，反馈总是受欢迎的，错误是改进的机会，可以确保你的团队在他们的职业生涯中继续努力成长。
2.多样化员工敬业度。
不可否认，职场友谊让每天来办公室都变得更容易。事实上,46%的专业人士LinkedIn和Censuswide的一项调查显示，当他们与同事建立深厚的友谊时，他们会更快乐。而这些工作上的友谊在千禧一代中更为重要。在18岁至24岁的年轻人中，超过一半的人说，职场友谊让他们有感觉快乐和动机。
通过举办吸引人的活动(我指的不仅仅是欢乐时光)，你可以促进千禧一代员工之间的牢固关系。但是，帮你自己一个忙，发挥一下创造力。我们希望每年在全市范围内举办一次寻宝游戏，以培养一些健康的竞争，并让员工融入跨团队。或者，你可以扔一个硅谷观看派对(我们做的事情)把所有人聚集在一起，围绕着你知道他们会感兴趣的东西。更好的做法是，让你的团队在你安排的活动类型上有发言权。员工对某一活动投入越多，他们就越有可能参加。
3.压缩促销时间表。
千禧一代不太喜欢等着升职。超过五分之四的千禧一代期望至少每隔一年升职或加薪一次。为了满足这些要求，我和我在Gather的领导团队一起创建了入门级的职位，这些职位比一般的职位有更多的晋升机会。
这适用于初级销售或支持职位。一般来说，你的晋升时间表是一年到一年半，而这些职位的晋升时间大约是6到9个月。对于初级职位的大型团队，我们使用客观的目标和里程碑来以更快的速度进行晋升。这样，员工全年都能全身心投入，知道自己的目标是什么。这些措施也有助于让员工感到自己受到重视。
然而，要小心，不要对新员工要求太多。千禧一代——尤其是刚从大学毕业的新员工——往往自信满满、能力不足。相反，每个季度都制定现实的目标可以帮助你提供足够的晋升机会，而不会让员工有太多东西要学。
4.提供参与更大事业的机会。
这是真的,钱这很重要，但钱也不是千禧一代在工作中唯一追求的东西。为十分之六的千禧一代在美国，使命感是他们选择为当前雇主工作的部分原因。通过鼓励跨团队的互动，让你的员工更好地了解你的业务正在努力实现什么。这样他们就能看到整个组织中正在进行的所有伟大的工作。
组织竖井通常会让新员工想知道办公室里的其他人在做什么，以及他们的努力如何融入到宏大的计划中。通过促进与他人的合作，培养一种参与比自己更大的事业的文化——这也包括执行领导力。
雇佣那些已经致力于公司目标和使命的员工也是至关重要的。这样做有助于确保你的员工对他们正在做的工作，以及他们为谁做这件事，保持长期的热情。
5.鼓励彻底的坦诚。
在工作场所，反馈通常是一个敏感的话题——但这并不一定是必须的。在Gather，我们使用一种透明的方法彻底的坦白加快员工的个人及专业发展。太多的经理觉得他们必须在做个混蛋和假装事情进展顺利之间做出选择，即使事实并非如此。通过推动管理者强调他们的成就，以及需要改进的地方，“激进坦率”有助于营造一个开放和诚实的工作环境，旨在培养和挑战员工。
千禧一代已经是美国劳动力中最大的群体，他们准备在全国各地的办公室中扮演越来越重要的角色。但是，使用这五个技巧，你可以更好地定位你的企业，不仅是千禧一代的起点，而且是他们事业发展的地方。
