厌倦了会议室?分散投资。为什么企业积极寻找更多元化的成员是明智的。
通过查德·a·利特•
《创业家》作者的观点纯属个人观点。雷竞技手机版
人们常说，改变从高层开始。如果这是真的，谁能告诉我，为什么公司董事会似乎是特权阶层的最后堡垒?
美国是由多样化的个人。不同种族、性别、性取向和背景的人是我们国家结构的一部分，他们应该成为我们工作场所的一部分，包括董事会。(全面披露:我可能是另一个60多岁的白人男性，但我也是同性恋，来自美国农村。)那么为什么他们没有呢?
职场多样性的重要性已经被多次证明。这对公司来说是很有商业意义的招募，培训和留住一支反映社会各阶层的劳动力队伍。这不仅在政治上是正确的，而且对公司来说确实很有价值:多元化扩大了人才库。它确保了广泛的背景、观点、技能和经验，反映了许多不同人的思维方式。
尽管企业已普遍意识到，它们的员工基础应该大致反映公众的情况，但将这一趋势转化为董事会却更为困难。这是不幸的，因为在我看来，这正是多样性能产生最大影响的地方。世界人口看起来并不像乔治•克鲁尼(George clooney)那样的人海，伟大的董事会会寻找能提供独特观点的成员，这样他们就能提出深思熟虑、基础广泛的决策。
传统上，董事会由其成员(主要是男性)决定，并建立在乡村俱乐部的关系之上。你选择了一个你认识并信任的人，这通常会导致——惊喜!——又一位享有特权的老人的任命。这一决定并不是有意的种族主义或性别歧视，但其结果是董事会倾向于缺乏多样性，并排斥代表关键群体的声音——员工、监管机构、客户和股东。
然而，我们正处于一个积极向上的趋势之中:21世纪，改善的公司治理帮助打破了这种老男孩关系网圣世纪，股东激进主义透明度和监管已成为更强大的力量。时代在变，机构在“觉醒”，公司不想显得过时，也不想被国际空间站打败。
根据“2017年史宾沙美国股票指数”董事会正在采取措施增强其多样性。该公司发现，在标准普尔500指数成分股公司中，超过一半(56%)的新董事会成员是女性和/或少数族裔，这在该报告的历史上尚属首次。2017年，新导演中的女性比例上升至36%，而非裔美国人、西班牙裔/拉丁裔或亚洲人的男性或女性比例为20%。
如今，标准普尔500指数成份股公司的董事会平均有10名成员，其中99%的董事会至少有一名女性。这听起来是个好消息，十年前这是一个巨大的进步。然而，当你把所有这些女性董事会成员加起来时，她们只占董事会总职位的22%。还有很大的增长空间，伙计们。
公司董事会的职责是:a)向管理层提供建议;b)代表公司股东。当你考虑到这些责任时，很难看到一个董事会的好处，因为它的成员不能与一半的客户、员工或股东的生活经历联系起来。当然，一个异性恋的中年白人男性可能会同情一个被困在一个无法晋升的职位上的女性，但研究表明，董事会多元化程度更高的公司在员工留任、产品迁移和客户满意度等各个方面都表现出色。
多元化的董事会之所以对企业有利，原因有很多。亚伦·a·迪尔约克大学(York University)奥斯古德·霍尔法学院(Osgoode Hall Law School)的研究人员得出结论，董事会中至少有三名女性对公司有显著的积极影响。哈佛商业评论迪尔的研究采访了挪威的23名男性和女性公司董事——这个国家的董事会要求男女比例达到40%——并在平衡的董事中发现了一些正相关关系。其中包括:加强对话、更好的决策(包括更有价值的异议)、更好的风险缓解/危机管理、更高质量的管理指导、更有序的工作、董事会文化和男性行为的积极变化。
底线:一个拥有一系列价值观和观点的顾问团队可以最好地引导公司走向最佳实践。当你的公司与公众接触时——比如在产品召回、灾难、重大重组或其他重大公司事件期间——你想从受影响社区成员的领导人那里得到建议。
那么，当你认为领导者的候选人主要是白人男性时，你会怎么做?想办法跳出你的小圈子。如果你努力去接触各行各业的候选人，你就会找到能提供重要观点的合格人选。猎头公司可以提供帮助，大学和贸易组织也可以。但是你必须做你的工作——出去和人们交谈。董事会成员聘请他们的朋友、律师或前竞争对手的一个原因是更容易。但这并不意味着它是正确的，而且克服这些限制是可能的。
目前的一个例子是长岛东区的帕里什艺术博物馆(Parrish Museum of Art)，我是该博物馆的受托人。在过去的几年里，我们的博物馆一直在努力提高我们在非裔美国人和西班牙裔社区的影响力，因为该地区有大量的非裔美国人和西班牙裔美国人，而后者的人口正在迅速增长。我们集思广益，想办法让我们的艺术项目更具包容性，这样我们就可以更有效地为这些观众服务，并决定从这些社区招募董事会成员。去年，我们成功地增加了一名非裔董事，我们正在努力招募其他多元化的董事会成员。
建立一个多元化的董事会可以鼓励公司挑选最优秀的候选人，而不是那些最值得信赖、最显而易见或最方便的人。当我们被迫在我们的经验范围之外考虑更多合格的人时，这促使我们去思考，去克服我们的盲点。
仅仅为了打勾而多样化是毫无意义的。招聘是为了找到一个聪明的人，他能真正为团队带来重要的东西，而不仅仅是新奇。一个效率低下的董事会成员——不管他或她有多独特——都可能产生极大的反效果。然而,哥伦比亚大学的Katherine W. Phillips说和其他在哈佛商业评论关于女性董事的故事指出，虽然管理不善的多元化董事会可能会“产生不信任和不满”，但同质化的团队不会找到更好的解决方案。他们只相信他们做的事。
最好的情况是创造一个积极的，有贡献的，勤奋的团队有着不同经历和背景的人。如果董事会全部由白人男性组成，有可能做到这一点吗?当然，就像由任何同质群体组成的人一样。然而，在我看来，毫无疑问，一个多元化的董事会——在经验、技能、性别、种族、性取向和其他因素方面——对管理层和股东来说是最好的选择。以我30多年的经验来看，这种努力是值得的。
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