不打赢这四大仗，你就回不了办公室

随着越来越多的公司要求员工回到办公室今年秋天，每周有3到5天，他们会遇到这样的问题我的客户被称为“复职四骑士”的挑战:抵抗、消耗、悄然退出和多样性。

“四骑士”源于这样一个事实:能够远程工作的员工更喜欢大部分时间或所有时间都这样做。例如，2022年8月的盖洛普调查调查显示，34%的受访者希望远程全职工作，60%的人希望采用灵活的混合时间表，只有6%的人希望在传统的以办公室为中心的环境中工作。2022年6月麦肯锡调查在所有工作人员中，无论是远程工作还是非远程工作，这都进一步说明了人们对混合工作的偏好。调查发现，32%的受访者希望全职远程工作，10%的人希望每周远程工作四天，16%的人希望每周远程工作三天，18%的人希望每周远程工作两天，13%的人希望每周远程工作一天，13%的人更喜欢全职办公室工作。因此，超过一半的受访者希望在办公室工作的时间少于一半。2022年9月调查国王学院政治与经济学院的一项研究报告称，如果被迫全职回到办公室，25%的受访者会辞职。

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难怪面临返工要求的员工会表现出来电阻四骑士中的第一位。例如，苹果公司的领导层要求员工每周来办公室三天。虽然苹果员工不以制造麻烦而闻名，但在这起案件中，1000名员工签署要求更大灵活性的请愿书。通用汽车宣布在9月23日星期五的一条消息中，所有受薪员工必须每周三天返回办公室。这一消息引发了员工的强烈反对，导致通用汽车退出散步回来并将任何必须返回办公室的工作推迟到明年。

在2022年9月调查Gartner发现，只有3%的公司会解雇不合规的员工，只有30%的公司会让人力资源部门与那些不按时上班的员工交谈。难怪美国大型银行试图迫使员工回到办公室开会高不合规率高达50%。许多其他员工也是如此出现工作日的一部分时间，从10点到下午2点。根据安全门禁卡提供商卡斯尔系统(castle Systems)的追踪，9月初的劳动节返工令导致办公室入住率上升，在截至9月14日的一周内，10个主要城市的办公室入住率达到47.5%。然而，办公室的占用率拒绝到9月21日当周结束时，这一比例降至47.3%接下来的一个星期．

考虑到这种阻力，一些工人干脆辞职，加入了工会伟大的辞职使消耗战成为四骑士中的第二名。其中包括高层管理人员:在苹果领导机器学习的伊恩·古德费罗，辞职抗议苹果被强制恢复每周上班三天的规定。它还包括许多普通员工出版物特色每周有三到五天的时间，员工宁愿辞职也不愿回到办公室。或者考虑美国国家经济研究局的论文世界上最大的旅行社之一Trip.com的一项研究。它随机分配了一些工程师、营销人员和财务人员，让他们在一些时间远程工作，而同样角色的其他人则在办公室全职工作。那些在混合时间留存率提高了35%。

甚至金融，工业带头冲锋因为回到办公室，他遭受了重大的人事变动。欧洲银行提供更灵活的混合工作政策，正在利用这些政策从灵活性较差的美国银行招聘有才能的员工。规模更小、更灵活的财务规划公司猎头大型和不太灵活的公司的财务规划师。即使是顶级银行的银行家，比如摩根大通(JP Morgan)和高盛(Goldman Sachs)，因复职需要离职。

也许比抵抗和消耗更危险的是四骑士中的第三个，安静的离开．这个词指的是员工从心理上脱离工作，只做足够的事情而不会惹上麻烦。无声辞职可能比明显的阻力或人员流失更糟糕，因为无声辞职会从内部腐蚀公司文化。

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A 2022年9月调查盖洛普的一项调查发现，这种安静的戒烟者约占美国劳动力的一半。在纪律的威胁下强迫员工来办公室会导致员工脱离工作、恐惧和不信任，根据咨询公司盖洛普(Gallup)职场管理研究与战略主管本·威格特(Ben Wigert)。事实上,盖洛普发现如果人们被要求在办公室工作的时间比他们喜欢的要长，“员工的敬业度会显著降低，幸福感会显著降低，离职意愿会显著提高，倦怠程度也会显著提高。”相比之下，作为这样一名员工，员工会对给予他们更多灵活性并表现出信任的公司心存感激说，“如果我的公司愿意给我这种灵活性，那么我将是第一个为他们付出100%的努力的人。”

的确,研究斯坦福大学的一项研究发现，每周远程工作4天的员工比在办公室工作的员工敬业度高出9%。盖洛普发现“当员工将60%至80%的时间(或每周五天工作制中的三至四天)用于异地工作时，员工的敬业度就会得到最佳提升。”2022年6月思杰调查研究发现，56%的远程办公员工感觉自己很投入，但只有51%的办公室员工这样做。这一证据得到了CNBC的支持调查从2022年6月开始，该调查发现，52%的完全远程工作人员表示他们对自己的工作非常满意，而在办公室全职工作的员工中，这一比例为47%。因此，这也就不足为奇了迫使雇员来办公室就意味着安静地辞职。

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最后的四骑士涉及到与强制办公室返回相关的多样性的严重丧失。未来论坛调查21%的白人知识工作者希望回到全职办公室工作，但只有3%的黑人知识工作者有同样的想法。这是一个巨大的差异。另一个未来论坛调查调查发现，38%的黑人男性想要一个完全灵活的工作时间，但只有26%的白人男性有同样的想法。人力资源管理协会发现,一半的黑人办公室员工希望永远在家工作，而只有39%的白人员工这样做。

为什么我们会看到这种差异?这是因为黑人专业人士仍然遭受着歧视和微侵犯并且在远程工作中更不容易受到骚扰。类似的发现也适用于其他一些特殊群体．

证据表明一些特殊群体正在离开那些要求他们重返办公室的雇主，并逃往更灵活的公司。例如，Meta平台提供永久的全远程工作选项。通过这样做，元发现Meta负责员工多样性和包容性的副总裁桑德拉•阿尔蒂诺表示，“拥抱远程工作和分布式优先，让Meta成为了一家更加多元化的公司。”例如，在2019年，Meta承诺实现一个五年目标，即将美国黑人和西班牙裔工人的数量增加一倍，并将全球劳动力中的女性数量增加一倍。多亏了远程工作，Meta的2022年多样性的报告表明该公司比原计划提前两年实现甚至超过了2019年的多元化五年目标。

虽然Meta的多元化目标得益于远程工作，但其他灵活性较差的公司也有DEI员工敲响警钟关于弱势群体对远程工作的渴望威胁多样性目标．毕竟，去Meta的员工都来自某个地方，对吧?在被授权的办公室返回的背景下，越来越多的代表性不足的群体加入了大辞职。

在与我的客户如果他们希望自己的员工回到办公室去杀死四骑士，那么我发现多种策略的结合是至关重要的。在启动办公室申报表之前，我们会考虑补偿政策。A 2022年6月调查根据人力资源协会的报告，48%的受访者在下次求职时“肯定”会寻找一份全职在家工作。为了让他们继续做一份通勤时间为30分钟的全职工作，他们需要加薪20%。对于通勤时间相同的混合型工作，他们需要加薪10%。A 2022年9月调查由Goodhire进行的调查发现，73%的员工认为公司应该给在家办公的员工比远程办公的员工更高的薪酬。的确,研究Owl Labs的一项调查显示，上班族平均每月通勤上班的成本为863美元，而在家办公的成本约为432美元，包括水电费、办公用品等。

这些数据帮助我的客户制定了一个公平的薪酬计划，如果员工在办公室工作的时间更长，他们就会得到更高的薪水。这样做有助于解决前两个骑士，抵抗和消耗。我的一些客户甚至将这一政策作为一种简单而有效的激励措施，促使他们的大多数员工回到办公室，以最大限度地减少阻力和人员流失，同时为少数选择远程工作的员工节省大量工资。

解决安静辞职需要一系列的技巧。其中一个项目涉及改善文化和归属感，比如进行有趣的团队建设练习。另一个重点是帮助员工解决倦怠问题，比如提供心理健康福利。最后，如果员工觉得你关心他们的职业发展，这也会有所帮助:提升技能是有回报的。

为了防止多样性的丧失，并促进代表性不足的群体得到晋升，有必要创建一个正式的指导计划，特别关注弱势员工。这意味着为少数族裔员工提供两位导师，一位来自同一少数族裔，另一位代表多数族裔。这样做为少数族裔学员提供了一个多样化的联系网络和经验，可以从少数族裔和多数族裔员工中汲取经验。它为学员提供了他们进步所需的隐性知识和关系，而每个学员都有两个导师的事实减轻了每个导师的负担，使工作量易于管理。

因此，如果你决心回归到大部分或全部面对面的工作中，请记住，你需要警惕并击败“四骑士”。提前制定计划，确定如何在这些问题威胁到你的成功之前克服它们归还给办公室的计划．