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你想通过进入新市场。但是，如果你在你的目标国家没有任何经验，你怎么能做到这一切呢?你必须把一切都做好——招聘、法律合规、工资管理、税务、培训等等。如果你最终错过了其中任何一项，随之而来的惩罚和延误都可能对你在任何国家的未来造成致命影响。
你的公司需要依靠不同于你祖国的规章制度。为随之而来的最常见的人力资源挑战做好准备是必要的全球扩张通过投入时间和资源来研究法律和合规。以下是最常见(也经常被忽视)的人力资源挑战，以及帮助你轻松进入外国市场的解决方案。
1.招聘、入职和培训
在你开始在一个新的国家开展业务之前，你需要用该国关于招聘、薪酬和反歧视等方面的劳动法知识武装自己。这些法律因国家而异。
例如，在中国，公司被禁止招聘从事体力劳动的妇女比如采矿，伐木和高海拔工作。在葡萄牙，你不允许解雇员工毕竟，因为这个国家的劳动法没有关于终止合同的规定。你只能提供优厚的离职福利，并希望员工会同意。
公司还需要调查劳动力市场，以了解他们提供的薪酬方案是否符合当地法律。允许工作时间、加班补偿和遣散费等其他因素也需要无懈可击，以避免日后的法律纠纷。例如，在德国最长工作时间一周不超过48小时，包括加班。这与美国有明显的不同无上限每周的工作时间。
为了适应一个新国家不熟悉的、往往看起来很奇怪的雇佣和终止法律，公司通常会选择外包人才招聘到专业雇主组织(PEO)，比如熟悉当地法律的INS Global。
除了遵守法律，你还需要了解目标市场中最合适的招聘渠道——国际或当地的招聘网站、社交媒体平台、印刷出版物等。例如，许多在中国招聘的西方公司通过与当地PEO合作，提高了招聘到最优秀人才的机会。
即使在入职之后，也有几个因素可以决定雇主与雇员的关系——国家和地方法律、特定行业法规、工会法规和集体谈判协议(CBA)。
最后，对员工进行技术和软技能培训在许多国家都是预期的。例如，比利时、法国、丹麦、卢森堡、荷兰和瑞典的许多欧洲公司大力投资培训他们的员工。
2.薪酬福利
你需要一个目标国家的商业实体来处理国际员工工资。或者，您可以将操作外包给PEO，以合法地为您的组织处理工资。
你应该尽职调查，了解当地法律对独立承包商雇员的分类。这在目标国家可能不合法。对违规行为的处罚可能会很严厉，尤其是在美国。和加拿大。
你所提供的报酬和福利应该是有竞争力的，并且符合法律。例如，菲律宾的要求向所有非管理人员支付13个月的工资或一个月的奖金工资。比利时的政府规定为员工提供可选的职业休假，同时仍向他们支付津贴，并保证他们在休假后重返工作岗位。
还要了解假期和病假津贴、健康保险、储蓄计划和生活费补偿。例如，保加利亚法律规定410天的带薪产假离开。
其他法律上没有规定但仍有期望的好处可能包括你在本国不熟悉的组件。例如，交通积分，各种津贴等等。在比利时，公司通常会提供高额补贴的公司用车给员工。
3.税收
税法确定您的组织在目标国家有责任支付的营业税、财产税和销售税。
代表员工处理所得税，将正确的金额汇给当地政府，并为员工提供纳税申报表是必不可少的。此外，工资税可能包括失业保险、工人补偿或其他项目。
跟踪不断变化的税收法规，因为它们将影响双重或三重税收协议，回流税收规则等。韩国征收机器人税2017年，该法案减少了对投资自动化的企业的税收优惠。
4.数据的合规
欧洲的《通用数据保护条例》(GDPR)可能会引发世界其他地区出台类似的数据隐私法律。事实上，加州实施了加州消费者隐私法在2018年。在捕获、存储或传输员工数据(如银行信息、医疗信息等)时，您的组织需要遵守所有当地法律。
这同样适用于客户数据，特别是当法律可能与您所在国家的法律不同时。未能保护员工或客户数据的惩罚可能是沉重的，并在未来几年损害公司的声誉。谷歌和亚马逊不得不支付罚款1.6亿美元法国将于2020年在未经同意的情况下跟踪cookie。
5.交流与文化适应
如果你打算进行招聘，充分了解目标国家的语言和文化构成是至关重要的，入职和培训业务高效。
如果你的人力资源部门制定了促进说不同语言的人之间交流的规定，合作和工作参与就会更顺利。你也可以与当地有类似服务经验的PEO合作。其中包括汉语、西班牙语、阿拉伯语、德语和法语大多数口语这自然也会影响到全球商业格局。
适应目标市场的文化差异也是和谐高效的国际团队的关键。你的人力资源部门应该做好准备，有效应对礼仪、商业关系、工作与生活平衡和宗教信仰等方面的跨文化差异。例如，业务事务是更多的一些与美国或欧洲相比。
与当地合作伙伴进行全球扩张
向一个新的国家扩张可能会令人生畏，因为公司可能会面临永无止境的法律、文化和行为挑战。如果你在目标市场没有本地实体，也没有在该地区的运营记录，似乎几乎不可能实现可持续增长。
但尽职调查和与经验丰富的PEO合作，可以帮助你简化进入新的国际市场的流程。你不需要自己处理法律和人力资源方面的挑战。你可以专注于业务发展，获取客户、供应链发展等。
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