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随着毕业生进入劳动力市场，雇主需要看到年轻人缺乏经验的事实，看到他们的真正价值。总而言之:17年的新兴阶层和z世代总体上有很多东西可以提供。
证明吗?一个2017报告埃森哲咨询公司对今年毕业的1000名美国学生进行了调查，发现83%的学生称自己为未来的工作和职业生涯做好了准备。
当然，自信固然重要，但这些毕业生对职业发展的奉献精神更令人印象深刻。根据埃森哲的报告，z世代的人是承诺为雇主工作五年以上的可能性(比之前研究的年轻群体)高出2.5倍。更重要的是，97%的人计划接受额外的培训，以进一步发展自己的职业生涯。
至于经验:这很重要，但新一波的人才可能不会有太多经验。然而，这不应该是一个不合格的条件。
除了经验之外，当你在考虑招聘人时，还要寻找与公司文化相符的技能和特质，比如创造力、团队精神、沟通能力和专业精神。毕竟，文化契合度对个人和整体的成功都很重要。
以下是评估应届毕业生文化契合度的一些建议:
定义特定的角色。
在招聘应届毕业生之前，写下你理想的雇员是什么样的。定义一个特定的角色针对每一种类型的申请人，找出申请人的哪些方面可以弥补他或她的经验不足。
这些人物角色应该包括这个人学习过什么，空闲时间做什么，以及这个候选人在短期和长期内渴望做什么。
例如，一个角色可能是一个24岁的女性，她在一个小城镇长大，在一个大城市上大学。她主修商科，辅修心理学。大学期间，她踢足球，在当地的动物救援中心做志愿者，空闲时间喜欢读书和逛新开的咖啡店。
她想从市场代表做起，在五到七年内逐步晋升到管理层。虽然她在小团体中看起来很安静，但她是一个强有力的演讲者，喜欢主导讨论。
测试性格和技能。
在建立人物角色时，要寻找使每个候选人具有强烈文化契合度的特定特征和技能。上面描述的年轻女性似乎表现出很强的沟通能力，在领导角色中茁壮成长，并且有很强的职业道德。
围绕最符合公司文化的技能和特征设计测试材料。例如，如果在组织中取得成功的员工具有创造性和独立性，那么就瞄准那些同样具有主动性和创造力的应届毕业生。
把这些候选人放在一个鼓励他们证明自己的环境中。例如，让他们给将要共事的团队做个报告。如果求职者申请的是销售职位，你可以提示他们应该做什么样的演讲，并鼓励他们去构思和展示。
没有候选人会完全符合任何一个角色。所以，把它仅仅看作一个衡量的工具，来决定什么样的技能和特征是理想的。
让候选人有很棒的经历。
对招聘团队和求职者来说，文化契合度测试可以也应该是一件有趣的事情。所以，要制定一个强有力的雇主品牌战略，让求职者了解贵公司的文化、使命、愿景和价值观。
大多数求职者都渴望得到这些信息——2016年的LinkedIn研究调查发现，66%的受访求职者表示，他们想了解公司的文化和价值观，50%的人想了解公司的使命和愿景。
为了吸引这些求职者，你可以举办“使命会议”，让他们分享他们对使命的理解，以及他们想如何为使命做出贡献。这向雇主展示了每个候选人对公司宗旨的理解程度。
要想更进一步，可以考虑给求职者安排一次数字寻宝游戏。这应该包括一系列的问题和提示，鼓励他们探索公司的网站和在线存在。此外，在“寻找”的环节中也要包括要求求职者与现任员工联系的内容。
例如，让他们联系销售总监，询问这个人是如何定期展示公司价值观的。寻宝游戏不仅能以一种令人兴奋的方式吸引候选人，还能在现有团队和潜在新员工之间建立关系。
任务会议和寻宝游戏也会让求职者思考自己是否能在公司取得成功。毕竟，文化契合度是双向的。
测量和改进。
数据驱动招聘是优化整个招聘流程的最佳方式。使用雇佣质量指标来衡量流程每个部分的成功程度，并找到需要改进的地方。
经常调查候选人，听听他们的观点。他们喜欢通过演讲来展示自己的技能吗?寻宝游戏有教育意义和乐趣吗?根据需要使用反馈来调整每个组件。
在招聘应届毕业生时，雇主需要知道他们想从没有太多经验的候选人身上得到什么。找到真正的文化契合度是困难的，但这是成功的一个重要预测因素。
