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今年1月，高盛(Goldman Sachs)宣布，除非公司董事会至少有一名“多元化”成员，否则该行将不再让公司上市。该公司首席执行官大卫·所罗门(David Solomon)也表示首次公开募股拥有“至少一名女性董事”的公司表现优于全男性董事会的公司。2018年，加利福尼亚州通过了一项法律，要求该州的上市公司至少有一名女性董事会．
这些变化对保护妇女权益的倡导者来说是振奋人心的消息性别平等．听起来像是进步!但是退一步看。
这些举措相当于治标不治本，而不是治本不治本。强制要求董事会多元化是打破现状的一个非常有力的举措，但其结果可能不会影响到公司内部的其他人。
在其《2019年职场女性》研究，管理咨询公司麦肯锡公司研究发现，除了入门级，女性在工作场所的各个级别都是代表性不足的，她们在第一次晋升到经理职位时面临最大的挑战。麦肯锡(McKinsey)将其描述为女性攀登公司阶梯的“断档”。这是任何组织都需要更多关注的部分。在这方面，必须将更多女性引入人才管道，并给予她们跨越这一断裂阶梯的工具。
《哈佛商业评论》2016年发表的一项研究发现，当候选人中只有一名女性时，从统计学上讲，她得到这份工作的几率几乎为零。然而，在同一候选人库中增加一名女性，就会大大增加其中一人被雇用的机会。无论公司要招聘的职位是什么，有一个多样化的候选人库是至关重要的——并将这种做法一直保持到早期的管理职位。
实现这种文化转变并不容易。数以千计的匿名公司评论Fairygodboss在我领导的女性职业社区，我们知道那些相信工作中性别更平等的女性会有更高的工作满意度。工作场所的性别多样性受到多种因素的影响，但最重要的三个因素是支持性的管理者、带薪产假政策和灵活的工作环境。
不管她们目前的父母身份如何，带薪产假是大多数女性表示的福利之一，这让她们更有可能更积极地看待公司，申请工作，并留在目前的雇主。
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弹性工作环境这个词对不同的人有不同的含义。对一些人来说，这意味着每周可以在家工作几天。对其他人来说，这意味着能够调整他们的工作时间。没有放之四海而皆准的方法，但有一件事是明确的:所有员工都重视灵活性，但对女性来说，这可能意味着留下或离开雇主的区别。
创造一个让更多女性有能力晋升的工作场所，将有助于创建更多元化的董事会。加州的法律和高盛的授权显示了性别平等运动中深思熟虑的领导力，但这些行动只是解决了一个更大问题的一个症状。每个公司都有责任做出改变，从一开始就预防这种疾病。
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