领导者如何在拥抱灵活性的同时还能找到所需的生产力和创造力鲍勃·伊格尔(Bob Iger)要求员工返回办公室，并不意味着你也必须这样做。
通过格洛丽亚·圣马丁·劳瑞•
《创业家》作者的观点纯属个人观点。雷竞技手机版
对于华特迪士尼公司来说，新年来临了，员工们都在准备一个令人惊讶的决定。鲍勃·伊格尔迪士尼即将回归的首席执行官致信员工，告诉他们每周至少要回办公室四天。正如他自己所说:“在我们这样的创意行业，没有什么能取代沟通的能力。”
迪士尼的做法并不具有开创性。随着大流行后新时代的到来，随着企业继续努力应对经济衰退、供应短缺和疫情等混乱挑战集体辞职——许多知名领导人都在坚决反对，要求回归更传统的面对面的工作方式。特斯拉和推特的员工已被告知回办公室去或者滚出去。TikTok员工今年1月，在打击家庭住址离办公室太远的员工的行动中，该公司收到了类似的通知。
这些“重返办公室”的公告非但没有唤起人们采取行动，反而激起了员工的一些反弹。远程和混合政策已被证明是有效的，员工显然不愿意失去他们新获得的工作与生活平衡。那么，领导者如何才能拥抱灵活性还能找到他们需要的生产力和创造力吗?
1.版本控制
以苹果CEO蒂姆·库克命名宣布回到办公室在美国，员工们聚在一起写了一封信，解释为什么新政策忽视了他们对灵活性和包容性的需求。其他职场人士也有类似的抵触情绪，不愿长途跋涉回到办公室。
要想激励员工，领导者能做的第一件事就是认识到，没有人能控制一个人的创造力。人们有很多不同的方式来获得自己的生产力(尤其是创造性的那种)，任何试图规定每个员工如何找到自己的区域的领导者都将很难找到持久的成功。
而不是试图施加控制的创造力，你应该放手所有权归员工所有决定他们何时、何地以及如何最好地工作。把控制权交还会让人们觉得对自己的成功负责;这是一种更有吸引力的工作方式，并向员工表明，在最大化生产力方面，公司尊重他们的个人流程。
2.以结果为导向
艾格表示，迪士尼更新办公室工作政策的原因可能是对创新和创造力的需求，但面对面工作的真正推动力很可能是缺乏信任。根据微软的一项调查，85%的领导者说远程和混合工作降低了他们对员工在家工作效率的信心。
在不确定性增加的时代，安排办公时间可能很诱人。控制工作时间和强迫大家聚在一起，是在被外部力量摆布后夺回一些权威的一种方式。与其用任意的工作时间来衡量工作效率，不如根据目标或期望的结果来衡量工作进度，这通常要有效得多。
你的团队最终想要达到的结果是什么?哪些每日、每周和可扩展的目标会对企业产生变革?将办公室策略集中在结果上可以极大地激励员工，并创造一个灵活有效的混合工作周。
例如，如果你有一个大项目要启动，试着在办公室里聚在一起，为即将到来的艰苦工作鼓劲。然而，在安静的日子里，让人们去以他们喜欢的方式工作．只要工作完成了，就没有必要要求员工亲自出席。
3.停留在绘图板上
对被要求回办公室的强烈反对部分归结为这些通知的强制性。那些能够享有更多自主权的员工突然发现自己别无选择。要使任何新政策奏效，领导人必须这样做让员工参与进来在这个过程中。
你如何以一种更包容、更和平的方式与你的团队讨论不断发展的工作场所实践和政策?
利用你的集体团队的巨大智慧。同事们不仅会发现更好的替代方案和解决方案，而且因为你重视他们的意见，他们也会与组织更紧密地联系在一起。当他们成为解决方案的一部分时，他们就会致力于结果。这不就是它的意义吗?
混合工作可能会挑战我们的领导力，但如果我们关心彼此，关心我们所做的事情，我们就能让它发挥作用。通过定期沟通，让每个人都参与讨论，关注结果而不是严格的规则，我们可以看到超越谈论的东西home-versus-office然后继续做我们喜欢做的事。
